民营中小企业“用工荒”透视

　　一是积极谋求转型升级；二是拓宽用工渠道；三是改善用工环境；四是提高用工管理水平；五是提高员工薪酬待遇

　 　民营中小企业作为我国市场经济的一个重要主体，具有行业分布广、数量多、经营灵活等诸多优势，已发展成为我国市场经济不可或缺的重要组成部分。然而，在 面临席卷全国的“用工荒”大潮中，民营中小企业首当其冲地受到了较为严重的影响，“用工荒”已成为制约民营中小企业发展的关键瓶颈。

　　为什么民营中小企业“用工荒”问题最为严重

　 　究其原因，民营中小企业受到“用工荒”冲击有其固有的先天弱势，表现在以下两个方面：一是与国有企业和大型民营企业相比，民营中小企业的发展空间相对狭 小，工资福利待遇相对较差，工作的稳定性程度相对较低，因而导致了人员流失现象较为频繁；二是民营中小企业在用工管理上存在明显的短视行为。大多民营中小 企业存在家族式的经营特点，导致了任人唯亲、“一言堂”决策现象较为严重，缺乏健全有效的激励考核机制和公正合理的培训与晋升制度，对外来人才的重视程度 相对不够，因而导致员工对企业的忠诚度和归属感较低，进而出现了“招工难”和“留人难”的双重困境。

　　同时，民营中小企业出现用工短缺还 受制于一系列外部因素的影响。如区域经济发展使得农民工选择余地增多，部分农民工选择更为“经济”的区域的企业就业，使得原有用工需求量较大的地区的企业 出现用工短缺现象；近年来农民收入增加和城市物价上涨带来的沉重生活压力，在一定程度上都抑制了农民向城市的流动；我国持续多年的人口红利时代结束，劳动 力供给逐渐减少，加剧了民营中小企业用工短缺；职业教育的滞后与缺位，导致了民营中小企业的实际用工需求与学校供给人才的技能不相匹配，出现了严重了“技 工荒”；逐渐成为工作主体的新生代农民工就业诉求发生变化，倾向于选择更具发展前景和保障的工作，而大多民营中小企业无法满足这一诉求，因而又加剧了民营 中小企业“用工荒”程度等等。民营中小企业如何应对“用工荒”

　　民营中小企业作为“用工荒”的绝对受害主体，用工短缺现象目前已成为常 态，尤其是每年春节之后更为突显。因此，加强对“用工荒”难题的诊断，进而采取相应的对策予以破解，是当前每个民营中小企业亟待思考和解决的问题。经过分 析，笔者认为民营中小企业可以围绕以下几个方面采取措施来应对未来的“用工荒”现象：

　　一是积极谋求转型升级。民营中小企业虽然投资较 少、经营灵活，但大部分民营中小企业缺乏足够的创新意识，其生产设备和技术水平相对低下，导致了在人工成本逐年上升的年代，其所获利润逐渐减少，部分企业 甚至开始出现亏损。为此，民营中小企业应主动谋求技术革新和结构转型。一方面可通过不断加大技改投入，引进和使用科技含量高和自动化程度高的生产设备，减 少对密集劳动力的过分依赖，从而从根本上摆脱“用工荒”困扰；另一方面可通过利用当地政策、金融、资源等优势，加快传统劳动密集型产业的结构转型，使之向 技术密集型、资本密集型、知识密集型等产业发展，从而降低对劳务的需求，缓解当地民营中小企业的用工压力。

　　二是拓宽用工渠道。当前民营 中小企业“用工荒”已不再是单纯的“技工荒”，还包括大量的普工短缺。为了保证企业生产能够正常进行，民营中小企业除了要招聘关键员工外，还需考虑到一线 普工的用工需求。因此，有必要进一步拓宽当前民营中小企业的用工渠道，确保企业用工得到满足。如可以通过分析企业历年用工需求和发展规划，相对准确地估算 出下一阶段的用工缺口，并及时发布到企业网站、招聘网站、报纸、电视、广播等上，以最大限度地招聘到合适的员工；针对新生代农民工与老一代农民工的工作需 求发生变化，而当前大多民营中小企业无法完全满足这一工作需求的状况，民营中小企业可以选择适当放宽招工年龄限制，将40-60岁的农民工纳入到用工群体 范围内；除了接收外来务工人员务工外，还要积极吸收当地农民工群体，通过许以相对丰厚的报酬来吸引其到企业就业；考虑到部分民营中小企业存在季节性用工短 缺的特点，这些中小企业可将部分订单外包以减少对劳动力的短时性需求，或是与某些中介机构、劳动力富余企业、当地村组等签订用工协议，每年忙时及时补充劳 动力以完成工作任务。通过设计灵活多样的招工方式，综合运用多种媒体以广泛宣传，尽可能地拓宽用工渠道，是当前民营中小企业运用较少的方式，也是务必整改 的方面之一。

　　三是改善用工环境。对大部分民营中小企业而言，“用工荒”除了自身吸引力较弱导致的“招工难”外，还受用工环境不和谐所引 发的“留人难”的影响。因此，针对这一问题，民营中小企业务必树立“以人为本”的观念，全面改善企业的用工环境以留住员工。如通过改善企业的生产与生活环 境，提高员工的住宿、餐饮水平，丰富员工的文化娱乐活动，可以提高员工对工作与生活的满意度；把员工当做企业的合作伙伴，将构建员工对企业的心理契约当成 使命、任务去完成，从而提高员工对企业的认同感、归属感和依赖感；加强与员工之间的沟通交流，关心困难员工的家庭生活，拉近与员工的心理距离，做到以感情 留人；建立商业 保险 （ 放心保 ） 机制，逐步将员工的养老、医疗、工伤、失业、生育等保险囊括到位，使员工从心里感觉到“有保障”，从而愿意继续留在企业服务；加强企业文化建设，营造出 “尊重员工、依靠员工、为了员工”的文化氛围，把“善待员工”的理念贯彻到企业的各项规章制度和管理实践中，切实为员工创造福利，形成一种适合民营中小企 业的具有高凝聚性和向心力的企业文化，让员工从内心萌发“企业为家”的思想意识等等。通过这些手段逐步改善企业的用工环境，可以有效地帮助民营中小企业留 住员工，进而依托老员工的口碑宣传，吸引新员工的流入。

　　四是提高用工管理水平。民营中小企业“用工荒”问题之所以严重，首先，在较大程 度上与企业的用工管理方式和水平有着密切关系。因此，努力提高当前民营中小企业的管理水平，一方面有助于降低企业的管理成本，提高企业管理绩效；另一方面 有助于激发员工的工作热情和积极性，进而起到凝聚和吸引员工的作用。为此，民营中小企业首先应转变用人观念，不再将员工单纯当做机器一样来使用，而应视员 工为企业创造价值的可增值性财富，从而加强对其的重视，尤其是对那些关键岗位的核心员工的重视。其次，努力完善企业各项用人规章制度，将员工管理、岗位管 理、薪酬管理等有机结合，使得员工看得到自己对企业所作的贡献和通过努力工作所换取的成就，逐步实现员工的科学化管理。第三，加强对员工的技能培训，包括 对新进员工的入职培训和对老员工的技能拓展培训。可以通过企业内部集中培训，或是委托职业院校、专业服务机构进行技能培训，抑或是通过同类企业之间的考察 学习来整体提升企业员工的专业技能水平，从而提高劳动生产效率，缓解对技工方面的需求。第四，重视员工的职业生涯规划，包括纵向的职务晋升和横向的岗位轮 调与再设计，考虑到民营中小企业的结构层次和管理岗位相对较少，故这些企业应着重加强横向的职业流动，使得专业员工的技能得到拓展，关键员工获得重用，从 而提高员工对企业的认同感和忠诚度。

　　五是提高员工薪酬待遇。当前农民工频繁跳槽的最直接原因就是企业所给的薪酬待遇达不到其的心理预 期，进而才产生了离职倾向。因此，民营中小企业有必要进一步提升员工的薪酬待遇水平，以更好地满足员工基本的工作需求，从而刺激和吸引员工流入。为此，民 营中小企业可通过以下方式来实现这一目标：确立员工薪资与企业绩效挂钩机制，实行浮动的薪酬分配制度，使得员工在企业效益增加时能获得丰厚回报；制定同工 不同酬的差异化薪酬方案，鼓励能者多劳、多劳多得，使得员工绩效能够合理地转化为相应的工资待遇；改进员工薪酬计算方式，将员工工龄纳入薪酬计算范围内， 对服务期满一年的员工按其工龄长短进行工龄补贴，以强化老员工的归属情怀；对企业有突出贡献的员工和服务年限较长的员工，可以免费奖励或低价转售其一部分 企业股份，通过员工持股计划发挥长效激励员工的作用；借鉴国有企事业单位的职称待遇发放方式，在民营中小企业内部实行技术职称与薪酬匹配制，对具有一定技 术职称的员工给予相应的职称补助，以更好地留住企业技术性人才；遵照劳动法的相关规定，将平时和节假日加班等超时劳动合理的折算为等价的劳动报酬等等。