【人才强校主战略】李锦红:着力建构适宜人才生长的环境与土壤
“人、财、物”可谓一个单位之核心所在，然核心之核心还在于“人”。在我看来：“人”强则“校”强，也欣然于学校人才强校主战略。作为一名基层的学生工作者，一定尽职尽责做好自己的分内工作，可能由于思维及能力的局限，对“战略”的认识、理解和思考总感到有些望而生畏。学校党委组织部给我们布置了暑假作业，要求对学校“人才强校主战略”做些思考，谈点认识或者体会等。于是就看了些资料，拜读了各位专家学者的见地，也壮着胆肤浅的谈点自己对人才强校的认识和理解，不对之处敬请各位阅者批评指正。
我肤浅的认为“人才强校主战略”就是在明确学校5年、10年乃至更长时期的发展目标后优先在人才建设（师资队伍建设）方面构建的与学校发展战略相适应的人才发展目标及其实现的具体举措。然而，当今世界“日新月异”的发展变化节奏，形势和环境的变化有太多的不可预见性，因此，要明确学校未来10年乃至更长时期的发展规划是一件及其困难的事情，与之相适应的人才强校主战略亦是如此。好在有一条规律性的东西：“变”中有“不变”，“不变”中有“变”，在解决很多关键问题上就是找到在变化中那些不变的东西，并认真做好，则可最终达成目标。在我看来，人才强校主战略中不变的东西就是：“人”强则“校”强，由此，问题就可转化为如何使“人”强？所以我对人才强校主战略的认识和理解，或者我觉得人才强校主战略的理想蓝图表现为三个方面：一是构建良好的人才环境，以期“群贤毕至”；二是构建人才成长培养机制，以使“人材（潜在的人才）”成为“人才”；三是构建合理的人才层次结构及其用人机制，以期“人尽其才，才尽其用，人事相宜”。
当前，人才的竞争可谓激烈，各大高校都在使出浑身解数招揽引进高层次人才，可以说各大高校都“求贤若渴”。“引进”让高层次人才流动起来，进而形成了人才市场，也就是说我们可以从其他科研院所引进人才的同时，我们的人才也同样可以被别的学校所引进而流失。人才市场的形成和引进人才竞争的加剧导致引进高层次人才的成本增加，人才的流动已让人才本身已不再是学校的最核心竞争力。在这样的环境下，构建良好的人才环境达到“群贤毕至”的效果才是学校引进人才的真正核心竞争力，换句话说就是要解决好高层次人才为什么要来学校，怎么让人才不会离开的问题。所以我肤浅的认为人才强校主战略的战略之一就是构建良好的人才环境，达到从“求贤若渴”到“群贤毕至”的效果。
群贤何以毕至？由于对此没有研究，这样的问题我也回答不上来。我觉得可以从两个角度来构建：一是从人才本身的角度，从满足人才在选择自己工作单位的核心因素出发开展工作（自己学术领域在该高校的发展现状？研究条件？该高校的学术环境？待遇？），当然，每个人才的价值取向和实际需求都是不一样的，确实因人而异。二是从组织的角度，我觉得构建好尊重人才，重用人才等适宜人才生长发展的环境与土壤，便可以让群贤欣然往之。2013年6月28日，习总书记在全国组织工作会议上讲话指出：用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。从百度得知，典故来自《战国策·燕策·燕昭王求士》，说燕昭王登上王位后，欲招摹贤才，想要依靠他们来报齐国破燕杀父之仇。燕昭王采纳大臣郭隗建议：为郭隗专门建造房屋，并拜他为师，以此招揽天下英才。于是，乐毅等贤能之士，从他国纷至沓来，士争凑燕，终使燕国殷实富足，国力强盛，打败齐国（《战国策·燕策·燕昭王求士》：昭王为隗筑宫而师之。乐毅自魏往，邹衍自齐往，剧辛自赵往，士争凑燕）。以此典故，引以为：“用一贤人则群贤毕至”。
“人材”可谓之潜在的人才，即具有成长为“人才”潜力的人。学校应该不缺乏“人材”，我觉得学校里调侃自己为“青椒”的广大青年教师都是人材，都有其成为人才的巨大潜力。在土木学院的诸多会议中，学院领导也多次讨论如何培养青年教师的问题。也时常痛心于一些刚留校时各方面都很不错的青年教师，几年之后却销声匿迹了，究其原因：从“青椒”们本身的角度看，由于生活压力巨大，不得不把大量的精力投在生计上，再则可能是由于人天生的惰性，在达不到愿景并处于放任的状态时往往很快就没有了积极进取的干劲，导致了学术的荒废。从组织的角度看，可能是由于激励机制的不完善，搭建的各类平台不够，导致了“人材”们成长平台或空间不足，积极性不高，而使“人材”没有成为“人才”。
“人材”何以成为“人才”？玉不琢不成器，“人材”需要雕琢和历练才能成为“人才”。诚然，人材的成长需要时间，其有一定的规律可言，但绝无定式。我觉得人材自身和成长环境是构成人材成长的核心因素，人材自身的因素要比成长环境因素要重要一些，人材自身有无坚定的毅力和信心是关键，而这些是人的客观存在，外界很难左右和改变，作为组织只能起到激发的作用。学校是人材成长环境的建构者，我觉得作为学校促进人材成长最重要的在两个方面：一是搭建各类成长平台，二是制定公正、科学的激励机制。我觉得公正、科学的激励机制对人材的成长起着非常重要的激励作用。在一次课上听高强老师讲解了被哈佛收录的经典案例“海底捞火锅的管理智慧”，自己也认真的去学习了，一个由四川拖拉机厂电焊工执掌起家于四川简阳的一家全国连锁火锅店，做到可以让顾客排队两个小时去吃上一顿火锅让人不可思议。海底捞成功的奥秘在哪里？其把员工当成家人，对员工的尊敬和激励机制确实值得借鉴和学习，说来话长，阅者可以延伸阅读哈佛经典案例：“海底捞”的管理智慧。
（网址： http://www.qianzhan.com/investment/detail/319/140102-0c206bbf.html ）
三、构建合理的人才层次与结构：人尽其才，才尽其用，人事相宜
当今时代已不再是单打独斗的时代，团队才更具创造力和竞争力。而团队建设需要合理的成员结构，即能力和优势相互互补的人聚合在一起以形成巨大的团队力量。徐校长在《深入推进人才强校主战略》的讲话中谈到：从事科研的是人才，从事教学的也是人才，在教学科研第一线的是人才，在机关部处从事管理协调的也是人才，为师生员工提供保障、支撑和服务的同样也是人才。确实，一个学校是由许多系统组成的巨大团队，不同的部门，不同的岗位需要不同层次的人，学校需要高层次人才，同样也需要优秀的管理人才，同样也需要踏实工作在各个岗位的基层员工。从学校正常运转的角度讲，基层人员在学校正常运行工作中的存在性可能更强。诚然，人也是由差异性的，有的科研能力强，有的教学能力强，有的管理能力强等等，关键在于用人所长，把有所长的人用在相宜的岗位上。所以，从广义上讲，在我看来，实现人才强校这个目标，与高层次人才同等重要的战略之一就是构建合理的人才层次和人才结构，针对不同岗位的选拔与之相应的人，实现“人尽其才，才尽其用，人事相宜”的理想，即：每个人都能充分发挥自己的才能，每个人的才能都能得到发挥；让所有的事都有合适人去做、去管；让所有的人，都做与管相应的事、合适的事。如此，则校必强。
个人简介：
李锦红，土木工程学院党委副书记
