学者为上：奏响人才强校的时代乐章

　　
　　“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”清华大学老校长梅贻琦认为，一所大学并不一定要有多高的楼、占多大的地，但一定要有学者大师。

　　百年川农大，可谓大师辈出。中国工程院院士周开达、荣廷昭，国家杰出高级专家颜济、杨凤、邱祥聘等老一辈专家学者铸就了不朽的辉煌。更令人欣喜的是，一个个更加年轻的名字如雨后春笋般不断涌现。尤其是近5年来，学校大力推行“学者为上”的办学理念，在学术队伍建设方面取得显著成绩，诞生了一批有重要社会影响力的学术成果，让学术大师基因不断传承，奏响了人才强校的时代乐章。

　　 “书记校长都是为学者服务的!”

　　党委书记邓良基、校长郑有良多次强调：“川农大没有当官的，书记校长都是为学者服务的!”一语道出“让学者在川农大有地位”的坚定决心。这不是一句空话，而是扎扎实实落实到了一项项具体政策中，体现了尊重知识、尊重人才。

　　这种尊重最直接的体现就是在收入分配制度上。在2009年过渡性大幅调整校内津补贴，并改革年终奖、管理费划拨办法的基础上，2011年学校全面改革岗位津贴和生活补贴发放办法，建立起全员性、统一性和科学性的岗位津贴和生活补贴基数及分配系数体系。2013年，学校再次调整基础性绩效工资和生活补贴发放标准，院士的基础性绩效工资系数达到15，长江学者为10，杰青和书记、校长同为8。小小的数字反映出专家学者在学校的崇高地位。事实上，校内专家学者的收入远远超过校领导也早已不是一件稀罕事。

　　作为学校的最高学术审议机构，学术委员会被视为实现高校去行政化、提升高校自主权的重要手段。本着教授治学、民主管理的原则，2009年学校调整了校学术委员会，主任由荣廷昭院士担任，除分管科研工作的副校长及科技管理处处长外，其他成员均是非副处级以上干部的教授。他们被赋予“双支计划”评审、教职工奖励、人才引进等诸多学术相关问题的重要权力。在事关学校发展的重大问题上，都能看到他们参与决策的身影。

　　专家学者要招聘助手可直接“点将”!这是学校2013年启动的“特配计划”，为高层次人才特配具有博士学位的学术助手。由专家本人提名推荐人选，既可由人事处按博士的招聘程序统一组织考核面试，也可由专家及其单位自主进行考核面试，直接将拟录人选报人事处，给予专家学者在团队建设上充分的自主权。目前，学校已为包括荣廷昭院士在内的8位高层次人才特配了10位满意的学术助手。

　　对学者高度重视的理念已经渗透到了学校方方面面的工作当中。“正高职务教师的住宿标准、交通工具等级标准和校级领导的待遇相同，副高职务教师的住宿标准同处级领导同等待遇。”最近新修订的《差旅费管理办法》也充分体现了学术人才在学校的重要地位。

　　教授办公室?乍一看，还以为是个专门管理教授的机构呢。可不是，这教授办公室，顾名思义，就是实施教授治学，突出教授在高校教学与学术管理中的中心位置，为非行政领导的正高职称人员配备的办公室。为此，2009年学校压缩行政办公区域，整理出了40多间配备电脑、桌椅、书柜等设施，虚位以待一流高职称人员。那些申请到办公室的非领导教授们欣然慨叹：“真没想到!”

　　“理所当然该解决!”为了解决夫妻两地分居问题，能集中精力搞科研，长江学者特聘教授吴德试着提出能否解决妻子来校工作，没想到校长郑有良没有丝毫犹豫，一口答应下来。为了吴德妻子能尽快到校工作，郑有良、副校长朱庆都亲自联系省人社厅，要求人事处尽快落实。从提出要求到最终作为合同制聘用人员来校报到，仅用了22天时间。

　　“感谢学校解决了我的后顾之忧，”吴德说，近年来学校以学者为核心开展工作，让学者能够开心舒心地工作，在工作岗位上充分发挥作用。这是学校给予学者的最大支持和帮助。

　　 给条件，创氛围，让学术队伍更大更强

　　“我统计了一下，我80%的业绩都是2008年以后取得的。”国家科技进步二等奖获得者周小秋教授认为，自己所谓的成功离不开学校各种平台和政策。在政策的激励和支持下，努力的方向更明确、干劲更大。

　　“不仅在精神层面上尊重学者，还要尽量满足他们在物质、条件上的需要，促进学者快速成长。”新班子上任伊始就提出这样的理念，一系列选拔人才、培育人才、激励人才的重要举措应运而生。

　　于是，《诚聘海内外英才公告》、《海归人才招聘公告》、“百名博士招聘计划”相继推出，学校重视人才、渴求人才的心意让人动容，引来良禽择木而栖。

　　“你来我们学校工作，我们给你‘拔尖人才’待遇。”动物遗传育种研究所李英研究员来校应聘时，报的是“优秀人才”层次，没曾想，一番答辩下来，因“以第一作者发表SCI 论文10篇, 单篇最高影响因子达到10，累计影响因子约30，主持国家自然科学基金面上项目”等突出科研能力，被校长郑有良当场特批为“拔尖人才”层次，从“特聘副教授一级岗”调整为“特聘教授四级岗”。

　　遇到伯乐，千里马感受到了知遇之恩。更让李英心动的是，学校支持年轻老师搞科研的一系列政策，“有产出就不用担心经费”。最终，她放弃了在中科院某研究所和北京多家单位工作的机会，毅然来校。2012年，李英成功入选四川省“百人计划”青年项目，2013年以共同第一作者在影响因子35.2的国际顶级学术杂志《自然遗传》上发表论文。尽管来校时间不长，李英已交出了亮眼的成绩单，没有辜负大家的期待。

　　于是，“双支计划”奏响了科研奋进曲，对学者们开展科研工作分7层面、4大板块给予资助，资助力度之大前所未有，成为兄弟院校前来取经的重点内容。

　　“如果没有‘双支计划’，我的科研成果将无法诞生。”创下学校科技论文影响因子新高的李明洲教授多次在采访中提及“双支计划”。该项创下记录的研究正是由我校主导，在“国家转基因生物新品种培育重大专项”和“四川农业大学学科建设双支计划”等课题的资助下，联合多家国内外科研机构合作完成的。

　　在高端人才队伍建设方面，学校不遗余力，加大投入，支持更多人冲击更高荣誉。2010年，李仕贵教授获国家杰出青年科学基金资助，实现了学校在该人才项目上零的突破。2013年，吴德教授入选教育部“长江学者”特聘教授，填补了我校“长江学者”的空白。

　　“创新研究团队计划”通过一批创新团队的培育、组建和实施，提升了科研对人才培养的贡献度，促进了科学研究与人才培养的有机结合。近年来，吴德教授领衔的“猪营养创新团队”入选科技部重点领域创新团队，4团队入选教育部新世纪创新团队，两团队入选农业部农业科研杰出人才及创新团队，“双支计划”资助团队57个。

　　于是，每年教师节，学校都对教职工一年来的辛勤工作给予隆重奖励。务实可行、易于操作的《教学业绩评分标准》、《科研业绩评分标准》、《社会服务工作业绩评分标准》和《教职工业绩计分与中层单位年终奖经费划拨挂钩的试行办法》陆续出台，建立起以岗位职责要求为基础、以能力和业绩为导向的人才评价机制。

　　2009年学校开始对做出突出业绩的教职工进行奖励以来，获奖教职工逐年越来越多了。特别可喜的是，绝大多数教职工并非仅是为钱而战，而是为荣誉而战，把荣誉看得比什么都重要，对荣誉不满足。

　　“下一个国家奖在哪里?”从北京领回2013年度国家技术发明二等奖后，动物医学院院长程安春教授已经定下了新的目标：“科研工作，是一个逆水行舟的过程，不进则退。如果在5年以内没有一个国家级大奖就很难支撑学院的发展，学院力争建设5个有战斗力的团队，争取进入第一梯队，才能有所建树。”

　　 “有这样一批学术队伍，我感到很富有!”

　　在“双支计划”出台初期，曾经有人担心，仅次于院士的第二层次入选条件过高，会不会出现长期无人入选的尴尬局面?

　　然而，次年李仕贵教授获国家杰出青年科学基金资助，成功入选第二层次。到了2014年，第二层次10个限额已全部填满!

　　不仅仅是第二层次，5年来以“双支计划”各层次人选为代表的学术队伍，无论从数量还是质量来看，都有大幅度的提升，与5年前相比不可同日而语。

　　首先，学术型教师越来越多。一是符合层次条件的人员越来越多。2014年符合“双支计划”层次条件人数达499人，比2009年增加319人，增长近3倍;二是入选层次人员越来越多。2014年入选层次人数为480人，比2009年增加300人，增长2.6倍。学术型教师队伍的不断壮大，为提高学校办学水平、增强科学研究实力奠定了坚实的人才基础。

　　其次，高层次人才越来越多。一是高层次人才数量显著增加，2014年第二、三、四层次符合条件人数比2013年增长显著，增加了21人，其中第二层次最为明显，增长66.67%。二是年轻化的高层次人才越来越多，30岁以下有1人入选三层次，40岁以下有1人入选二层次、6人入选三层次和19人入选四层次，比2013年和第一期分别增加6人和12人。高质量人才队伍的发展壮大，增强了学校的原始创新能力，为高水平和标志性成果的产出提供了有力保障。

　　最后，学术队伍的成长性越来越好。2014年新入选层次人员达100人，占入选层次总人数的20.83%，高于第一期整体水平;2014年有87人层次得到晋升，晋升高层次人数达31人(其中21人由五层次以下升入)，超过一期总和的25人，晋升率增长47.9%。学术队伍的快速成长，强力推动了学校核心竞争力和整体实力的不断提升。

　　另一方面，学校正高职称由2008年底的137人增长至319人，副高职称由318人增长至564人，博士学位教职工由214人猛增至702人。

　　“有这样一批学术队伍，我感到很富有!”校长郑有良打趣说，从贫穷到富有还不够，还要更加强大。

　　让能者居其位尽其才是学术队伍建设的根本任务。“只有每个人都发展好了，学校才会发展得好。”相信在尊重学者、支持学者的浓厚氛围里，新一代的学术大师还将源源不断产生，为建设有特色高水平“211工程”大学提供更有力的人才支撑。