央企高管薪酬四大顽疾凸显 旱涝保收亟待破除
国资、国企改革的又一靴子——央企负责人薪酬改革落地在即。
8月29日，中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》(以下称《方案》和《规范意见》)，严控中央企业高管偏高、过高收入和不合理业务支出。
对于此次改革，业内普遍关注的是，央企薪酬改革都有哪些顽疾？改革会聚焦哪些方面？将会产生何种影响？改革进程中又会有哪些阻力？
顽疾一：央企高管薪酬“自己说了算”
随着新一轮央企薪酬改革的顶层设计逐渐浮出水面，有关央企上市公司董事长的薪酬表就不断出现在各大媒体中。
一份对83家央企董事长薪酬的统计表单显示，年薪过百万的有19位，年薪超过平均值的董事长有25位，平均年薪为84万余元。而一向以高收入著称的银行高管薪酬，更是成为社会各界热议的话题。根据上市银行年报的补充公告，建行董事长王洪章2013年税前年薪为214万元；工行董事长姜建清去年最终薪酬核定为税前199.56万元，2013年5月底才出任中国银行董事长的田国立8个月的薪酬则为税前135.82万元。
“目前，副部级公务员的年平均薪酬水平大致是10多万元，而部分央企负责人的年薪酬水平达到100多万元。后者是前者的10多倍。两者收入差距偏大。”人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长刘学民说。
有评论指出，国企取得的利润应该全民分享，而不能坐拥垄断优势，自己上演“排排坐、分果果”的戏码。
人力资源和社会保障部副部长邱小平近日对改革方案作出解读：这一改革的适用范围确定为中央企业中由中央管理的负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人。
方案的一大亮点，在于坚持“一个标准”：不同企业任职的中央管理企业负责人，原则上确定相同的基本年薪。“就像省级官员，不管在上海、青海还是西藏，基本工资是一样的。”中国人事科学院院长吴江表示。
在央企负责人薪酬结构改革中，新设任期激励收入是《方案》的另一大亮点。薪酬结构由此前基本年薪与绩效年薪的“两段式”改为“三分天下”。这次改革将中央管理企业负责人的薪酬调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。在薪酬水平的制定上，《方案》明确指出，基本年薪将根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定；绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定。
“与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。”邱小平表态。
另媒体统计，受到新的薪酬制度约束的负责人将包括由国务院国资委履行出资人责任的53家央企，如中石油、中石化、中国移动等，以及其他金融、铁路等19家央企，通过市场化选任的企业负责人不受新制度调节，即72家央企负责人多数将面临降薪。
降薪降待遇的恐慌情绪首先迅速笼罩了国内金融业。“坚决拥护”、“坚决执行”。出席半年业绩发布会的几大国有银行老总，被问得最多的是降薪问题。
中国建设银行董事长王洪章在中期业绩发布会上表示，要逐步减少央企管理层和员工的薪酬差距，薪酬要向一线倾斜。在农行今年半年报业绩发布会上，农行行长张云也明确表态：“目前中央确实在进行相关专题研究，金融机构也在列，农行会坚决拥护、不折不扣地执行这个决定。”
尽管央企老总钱包集体减肥让群众呼声一片，但在业内专家看来，调整薪酬结构的初衷并不仅仅是“降薪”，而是更加优化薪酬结构，贴合市场发展规律。
顽疾二：央企“穷庙富方丈”
旱涝保收、高管高薪似乎已成“定律”，翻阅近几年上市央企年报和机构调查不难发现，央企员工的平均年薪普遍超过10万元，高管年薪超过30万元的比比皆是。即便出现大幅亏损，高管年薪依然“高高在上”。
年报显示，招商轮船巨亏21.84亿元，多位高管年薪仍过百万；酒鬼酒卷入存款被盗、公务消费限令亏损3000余万元，董事长年薪仍为91.24万元；发生“丢钱”事件的*ST大荒总经理薪酬上年激增2627.50%，公司净利润却持续多年下滑连连报亏……
近日，更有媒体报道称，在世界500强榜单中，一共有50家公司在2013年出现亏损，其中中国独占16席，且全为内地国企所包揽。16家公司的亏损总额高达人民币377亿元。
统计数据显示，截至2014年7月，国有企业总资产9.79万亿，总收入27.2万亿，总利润1.43万亿。业内人士坦言，这样庞大的国有企业资产运营效率并不理想，国企净资产收益率长期低于A股上市公司的净资产收益率，而且有扩大的趋势，而销售利润率在2007年之后也显著地低于A股上市公司销售利润率。
巨额国有资产亏损与“不食人间烟火”的高管薪酬屡屡同时出现，刺痛人们眼球。人们不禁质疑，国企高管的薪酬究竟是怎样制定的，在多大程度上有其合理的一面？
“从产权理论上看，所有权、经营权、分配权应该一致，但目前是分离的。国企是全民财产，管理层由国家任命。”复旦大学企业研究所所长张晖明说，“高与不高不是问题，关键是该不该拿这么多。”
海通证券分析师荀玉根也认为，权责不对等，没有业绩而给予高薪确实不合理。具体来讲，国企不合理的薪酬存在于两个方面，其一，垄断行业或企业，利用国企的特殊背景获取了垄断利润，虽然业绩不错，但高管并未为之付出相应的努力，不应获得高薪酬；其二，处于竞争性行业的公司，业绩并不理想，即使行业的平均薪酬高，这家国企的高管也不应比照行业水平获取高薪。
薪酬改革作为国企改革的核心问题，从2005年以来，国企的股权激励改革就在持续推进，但关于股权激励的各种问题和质疑也一直存在。
“如果出现较为明确的国企改革高管任免权力下放董事会的规定，明确竞争性行业的高管考核以业绩和经营为唯一目标导向，将对国企改革形成重大利好。”荀玉根认为，“同样，在股权激励方面，如若能在激励标准上有更为明确的指导意见，放开激励力度限制，也会对市场形成正面影响。”
国家行政学院决策咨询部研究员王小广认为，加快分配制度改革，还意味着打破“国企懒而民企难”的恶性循环。“要通过一系列改革，让国企感受到竞争和生存压力而奋起上进，市场环境对民企也将更加公平。”
顽疾三：央企薪酬“两极分化”
一方面享受着行政级别，另一方面还有高福利等待遇，央企薪酬一直饱受市场的质疑。值得注意的是，不同行业央企薪酬两极分化严重。根据益盟操盘手统计的上市公司公开数据统计出近几年上市央企董事长、总裁、总经理薪酬数据显示，不同行业央企高管薪酬存在天壤之别。
根据上市公司资料显示，目前央企高管中还有近20个人拿着不足10万元年薪，例如乐凯胶片总经理郑文耀，其2013年的薪酬为80670元。东阿阿胶董事长李福祚2012年和2013年的薪酬分别为51500元和60000元，加上其2013年在华润三九和华润双鹤领到的薪酬，仍低于年平均60万元左右央企高管薪酬标准。
除此之外，高管和基层员工的收入差距也令人咋舌。业内人士表示，由于普遍按级别确定收入系数乃至增速，各类金融机构内部收入“鸿沟”日渐拉大。以中行信贷风险总监一职为例，2013年平均日赚1.57万元，加上绩效部分则日进2.3万元。在长三角地区，部分银行的派遣制“编外”柜员年收入仅5万至6万元，“高管干一天，柜员干仨月”，高管薪酬超过基层员工约百倍。
有评论指出，高管拿着上百万元的年薪，相应员工却只有少之又少的5万元，这样的收入差距无疑会令员工不满，也会让员工工作情绪怠慢，影响公司的繁荣发展。特别是出现企业经营不当导致亏损时员工降薪，而高管加薪的不公平的现象时，更加令人愤懑。
专家认为，需以利润分配机制调整带动国企改革，回归市场化选聘、考核及激励，逐步向一线职工、收益上缴倾斜，缩小公共收入差距。
中国企业研究院首席研究员李锦表示，从国家本次的薪酬改革中可以看出，央企目前存在的两极分化情况将发生变化，整体而言，金融等高薪领域的负责人薪酬将基本平衡。另一方面，通过绩效年薪、任期激励等方法，企业亏损高管拿高薪等情况也会发生变化。
“公众对于央企高管薪酬的质疑主要在于，高管有很多不需要在公告中披露的隐性收入。”一位业内专家说。
除了账面上的高薪资，银行等金融系统超发福利这一“隐性薪资”招致百姓不满。例如，审计署6月份发布的审计结果显示，中投公司在2011年至2013年5月间，在已为员工缴纳基本医疗保险和购买补充医疗保险的基础上，又为职工个人实名购买重大疾病商业保险并代缴个人所得税共计3689.73万元。
在专家看来，当前急需堵住的除了“内部漏洞”，还有银行等金融机构薪酬形成机制不透明这一外部漏洞。
顽疾四：央企高管“官商无缝转迁”
央企高管身兼数职现象普遍，比如集团的高管在二、三级企业以及该央企投资参股的其它企业任职，有的每年从兼职企业领取大量分红。拿保利地产来说，该公司董事长宋广菊还兼任保利南方集团有限公司董事；董事彭碧宏现任中国保利集团公司总会计师，兼任保利财务有限公司董事长，兼任保利投资控股有限公司董事长、总经理；副总经理刘平兼任北京保利董事长，包头保利董事长，河北保利董事长；副总经理陈冬桔兼任上海保利董事长，浙江保利董事长。
“以金融业为例，国企在业内来说薪酬不算最高。但问题在于，一部分地方国资银行、券商高管是官员任命调任来的，还频频转任回官员‘官商通吃’。”复旦大学经济学院副院长孙立坚说。
国有企业特别是央企负责人，本质上属于国家公职人员、国家干部，他们的“竞争对手”或“替代者”通常不是国际、国内企业家市场中的职业经理人，而是行政职务相当的公务员、国企高管等所谓“国家干部”。然而，他们的薪酬水平较公务员多得不是一丁半点。“目前副部级公务员的年平均薪酬水平大致是10多万元，而部分央企负责人的年薪酬水平达到100多万元。后者是前者的10多倍，两者收入差距偏大。”刘学民说。
学界对“又是高官，又是高管”的双轨模式争议颇多。“百姓不满意的主要是国企高管既有官员身份，又要求像外资企业那样拿天价薪酬。换言之，百姓并非仇富，而是仇不公。”李锦说，“要设定国企高管的薪酬标准，就必须坚持对企业和高管进行分类。”
李锦表示，央企薪酬改革的重点，是要先弄清央企高管是不是官员。他说，和2009年的央企负责人薪酬改革相比，此次改革开始触及政企分开这个根本问题。换句话说，如果央企负责人是真正的企业家，那么他们的薪酬就应该交给市场；如果他们由行政任命，那么他们的薪酬就应该受到一定的约束。
也有专家认为，一是将国企分为竞争性公司和公用性、垄断性公司，前者参照市场标准并略低于市场，后者参照公务员薪酬标准；二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准，后者参考市场标准并且略低于市场价。“不要既想当官，又想发财，就应当是设定国企高管薪酬的基本原则。”
目前来看，《方案》中所努力的方向对准了央企薪酬制度中的四大顽疾，对不合理的“偏高、过高”收入进行调整也是在情理之中。但问题在于，如何确定一个合理的薪资恐怕也是难题。业内人士分析，随着银行薪酬制度改革，其内部有可能出现“一家企业，两种薪酬制度”的局面：一二把手参照行政体制发放薪酬，而市场化的岗位则遵循市场化薪酬体制，可能获得比负责人高出许多倍的薪资。“混合薪酬体制可能会在国有银行内部延续相当长的时间。时间长短取决于改革的进程，以及市场发育的程度。”中国人民大学财政金融学院副院长赵锡军说。(新华财经 徐曼曼/综编)