国有银行离职潮再起 个人发展受阻成离职主因
8月20日，是王金连续加班的第十二天，作为一家国有银行信贷审批的员工，王金近期不仅要对接大型企业的信贷审批，由于本部门同事的离职，原先并不归属其负责的小微信贷审批工作也落到了他的肩上。
“我们银行从上半年开始，就陆续有高管离职，我们部门领导走后，就带走了一批同事。”王金对《中国企业报》记者表示，最近工作骤增，压力太大了。
今年上半年以来，多家国有银行迎来密集人事变动。值得注意的是，此前人事变动多发生在同一性质银行之间，但这次国有银行人员多流向股份制银行。并且，此次跳槽的多为副处、科级干部。
国有银行人员频繁跳槽
知情人士向《中国企业报》记者透露，近期工商银行一批员工已经跳槽至平安银行(000001,股吧)和兴业银行(601166,股吧)，涉及审批、风控等多个部门。
“比如兴业银行就特别喜欢找工行和建行的员工。”该人士透露，国有银行接触的客户群体层次更高，风控也更为严格，将这类人才调至股份制银行可以缩减磨合期。
“平安银行上海自贸区分行一直在向我们行要人。”王金对记者表示，“我们银行就去了一个处长当分行副行长。”
而建设银行内部人士对《中国企业报》记者透露，近段时间国有银行人才流失确实严重，“我们一个月五个人的小部门走了三个人，有两个去了光大银行(601818,股吧)，一个去了中信银行(601998,股吧)，让留下来的压力很大，是去是留？留下来，感觉升职无望；走，目前来看，自己又没有更好的机会”。
在其看来，离职本是正常的人员变动，企业离职率保持在一定程度上有利于良性竞争和企业创新；但银行业员工过于频繁的跳槽可能会带来招聘培训成本增加以外的关键技能、核心客户损失等商业风险。
国有银行密集人事调动，早在今年三月就已现端倪。
3月10日晚间，建设银行副行长朱洪波跳槽任光大集团党委副书记一职；随后，中国银行信贷风险总监詹伟坚离职，央行上海总部原副主任凌涛退休前1个月突然“裸辞”，任华瑞银行董事长。
晋升过缓，国有银行员工感觉“前景惨淡”
今年年初实施的“限薪令”引发了国有银行高管离职潮。不过有银行业人士告诉记者，这波离职潮其实受“限薪令”影响不大，因为“一把手”走得少，“二把手”走得多，薪水只是一个方面，更重要的是国有银行扩张速度放缓，压缩了晋升空间，使得他们感觉个人发展受阻。
记者发现，今年以来，国有大行净利润增速骤降。数据显示，去年第一季度四大行净利润增长228.89亿元，而今年一季度，四大行总计净利润增长为35.7亿元，还不及去年同期两成。与此同时，部分股份制银行一季度两位数的高速增长十分抢眼。中信银行、 光大银行、浦发银行(600000,股吧)、民生银行(600016,股吧)等计提拨备前利润都有20%以上的增速。
一位从建设银行信用卡中心离职的中层干部告诉记者，国有银行高管离职主要还是发展受限，大家可能觉得前景暗淡，“大致来说，股份制银行比国有银行好很多，个别岗位差异几倍工资”。
此外，记者了解到，国有银行既有机关事业单位的性质又要按照企业模式运作，由于国有银行的多身份性质，导致其晋升机制要受多规则影响。优秀的年轻员工得不到重用，而进入中层的管理人员的进一步发展也是长路漫漫，也导致了员工的纷纷跳槽。
不过，银行业人员劳动力市场供少于求，人才具有较强的议价能力。新型金融机构如外资银行和城商行等发展势头强劲，对人才需求量大，加之按照企业运作模式进行，薪酬福利更有吸引力，晋升通道更加顺畅，因此也不断得到银行各层级员工的青睐。
薪酬激励机制落后
亦为重要因素
另有业内人士表示，国有银行的薪酬福利制度在实践中未形成一个科学合理、富有吸引力的人才激励体系，激励机制明显落后，也是导致国有银行出现员工流失的深层次原因。
《中国企业报》记者梳理发现，在银行高管薪酬方面，国有各大行此次披露的2014年高管薪酬基本在100万元人民币左右，与2013年相比总体趋势是微涨。比如，建设银行行长张建国去年年薪微涨2.1%到113万元、工商银行行长易会满年薪微涨5.4%到109万元。
但与股份制银行相比，国有银行高管收入却相形见绌。2014年，平安银行、招商银行(600036,股吧)、民生银行行长薪酬水平包揽了银行业前三位。招商银行行长年薪475万元、民生银行行长450万元，平安银行行长以835万元的年薪问鼎冠军。
“一直以来，国有银行薪酬分配上就没有股份制银行分配灵活，多实行平均主义，各地方发放的各种津贴都要按照固定的标准来进行，忽视了员工的差异性，薪酬的设计标准不能反映员工的存在价值，员工的工资分配只能与银行间的工作效益挂钩，而与员工个人职责、业绩挂钩较少。”一家国有银行人力资源部门内部人士对《中国企业报》记者表示。
而一位离职的银行中层领导坦承， 从待遇的角度出发，股份制银行肯定是会比国有银行好。比如客户经理这个级别，股份制银行的收入会非常高，因为银行的大部分盈利都来自一线，按业绩说话；但在国有银行，则会较为平均，激励机制相对不足。
在其看来，加之薪酬与员工的工作年限挂钩，年轻员工的积极性容易受到挫伤，而薪酬按工作年限达到一定水平不再变动时对老员工的激励作用也变得十分微弱。
