核心提示：近日有消息称，央企负责人薪酬制度改革将于2015年年初开始实施。改革后，央企高管年薪将由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。其中基本年薪将按照上年度央企在岗职工年平均工资的2倍确定；绩效年薪不超过基本年薪的2倍；任期激励则不超过年薪总水平的30%。由此推算，央企负责人年薪将控制在央企职工年薪的7至8倍。据称，这将大幅低于目前为职工平均12倍的水平。亦有媒体测算，部分金融央企老板的工资将缩水百万。
导读：缩小央企高管与职工收入差距，只是央企薪酬改革的第一步，改革的深化，也不能以职工薪酬的“普降”为目标，而是要区别不同性质的央企、国企，有针对性地引进外部评价机制，根据企业的责任、性质、经营水平、盈利能力，形成合理、有序，且可检验、可评价的薪资形成机制。
近日有消息称，央企负责人薪酬制度改革将于2015年年初开始实施。改革后，央企高管年薪将由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。其中基本年薪将按照上年度央企在岗职工年平均工资的2倍确定；绩效年薪不超过基本年薪的2倍；任期激励则不超过年薪总水平的30%。由此推算，央企负责人年薪将控制在央企职工年薪的7至8倍。据称，这将大幅低于目前为职工平均12倍的水平。亦有媒体测算，部分金融央企老板的工资将缩水百万。
社会舆论未及做出反应，部分央企员工已经表示不安，担心随着高管薪酬降低，会不会出现“层层降薪”，以至于自己成为薪酬改革的“陪葬品”。
改革的本义，在于缩小央企高管与职工之间过大的收入差距。但改革尚未推进，本来被想象为处于相对被剥夺地位，因而对旧制度最为不满的央企职工，却率先对改革表示担心，既出乎舆论意料，也表现出央企薪酬改革的复杂和困难。
实际上，与央企职工担心“层层降薪”不同，社会其他成员可能更加担心央企薪酬改革之后可能出现的“水涨船高”——既然央企高管年薪参照职工平均年薪确定，那么普遍提高职工的年薪，不就为高管们获得更高年薪垒高了起点？如果改革的结果，就是高管年薪略降，职工收入普涨；既实现了缩小内部差距的改革目标，又形成了利益均沾的和谐局面，岂不皆大欢喜？
当然，现实的政治和舆论压力之下，这样的局面不太可能真正出现。但按照当前央企的用工制度和薪酬制度，出现这样的悖谬局面，在逻辑上却完全可能。
按照媒体统计，多家已经上市的银行、电信等央企，其职工平均年薪已经达到15万元左右，远远高于当年社会平均工资水平。央企职工担心央企高管薪酬改革会“连累”自己，也证明大家对自己相对优渥的收入，其实也心知肚明。问题在于，部分大型央企虽然盈利能力超强，却不是靠在市场竞争中胜出，而是倚仗行政垄断地位获得。相应地，从高管到职工的薪酬，也不是靠在劳务市场上“询价”确定，而是按照一套封闭的内部机制形成。可资对照的是，在曾经的“刘志军时代”，铁路职工薪酬普遍严重偏低，而这种低薪制度在很大程度上脱离了铁路职工的实际劳动和贡献，而是由刘志军个人的独断作风和畸形的“事业心”所决定。
实际上，无论是因承担公共服务而处于政策性亏损，还是因行政垄断而获得超高利润，包括央企在内的国企，都不是完全意义上的市场竞争主体，其职工工资也就无法通过市场询价而形成合理水平，无论高低，都缺乏通过外部比较而判断其是否合理的评价机制。那么，以这样无法确定其合理性的职工工资水平为基准，倒推央企高管的薪资水平，虽然看似平衡了央企内部的薪酬差距，却很难让央企理论上的主人，即广大社会公众服气和接受。
因此，缩小央企高管与职工收入差距，只是央企薪酬改革的第一步，改革的深化，也不能以职工薪酬的“普降”为目标，而是要区别不同性质的央企、国企，有针对性地引进外部评价机制，根据企业的责任、性质、经营水平、盈利能力，形成合理、有序，且可检验、可评价的薪资形成机制。只有当央企职工的待遇，不再是公众羡慕嫉妒恨的吐槽对象，以此为基准而确定的央企高管的薪酬，才能被公众心悦诚服地接受。
