国企‘公招’真能选贤任能？

【原则】

　　 规范化与灵活性不可偏废

　　规范化更强调的是招聘流程的透明度、公正性，减少暗箱操作，其目的既要确保能者进、庸者汰，又要消除公众的不公感与潜规则阴影，但整体上还是侧重于“保公平”；而灵活性则更强调各个企业能招到对自己而言“适销对路”、符合企业发展方向与企业气质的人才，能有利于现实工作、尽快转变成看得见摸得着的生产力，因此显然是侧重于“促效率”的。

对于国企招聘而言，规则宜粗不宜细、易简不易繁，关键要抓住一个最基本原则：透明。

　　今年我国高校毕业生就业规模达到727万人，创历史新高。国务院办公厅日前发文，要求促进公平就业，其中，“国企应公开招聘应届生，公示拟聘人员”广受关注。人力资源和社会保障部就业促进司副司长桂桢对此表示，人社部正制定具体措施，拟进一步明确国有企业招聘应届毕业生信息发布的范围、公布渠道，以及招聘工作的流程等内容，使其更具有可操作性。

　　“公开招聘”、“公示拟聘人员”，这些规定，让人看到了来自国家层面的对大学生就业问题的高度重视，更让人感受到当今社会对于“就业公平”的更高诉求、政府对此的积极回应。显而易见，这正是社会建设、社会治理日益精细化、透明化、规范化的大势所趋，值得期待。

　　当然，任何涉及面甚广、事关多方面利益的制度创新，都必须考虑周全、审慎行之、渐进推动，尽可能让积极的效应发挥到极致、尽可能减少消极的效应，让好的初衷、理念乃至制度设计能形成促进改革发展和公平正义的正能量，避免事后再仓促地层层“打补丁”、一而再再而三形成“特例”，透支改革公信力。

　　具体到国有企业招聘应届毕业生的流程问题上，我们必须充分认识和考虑到——规范化与灵活性必然是一个辩证统一的关系，二者应各司其职、各有侧重，而绝不应形成抵牾、带来交易成本的不必要增加。再具体一些，规范化更强调的是招聘流程的透明度、公正性，减少暗箱操作，其目的既要确保能者进、庸者汰，又要消除公众的不公感与潜规则阴影，但整体上还是侧重于“保公平”；而灵活性则更强调各个企业能招到对自己而言“适销对路”、符合企业发展方向与企业气质的人才，能有利于现实工作、尽快转变成看得见摸得着的生产力，因此显然是侧重于“促效率”的。

　　作为国企，因其身份的多元性，也决定了它们在大学生就业方面体现为多重角色。国企者，全民之企业、政府之“长子”。这种血统之中天然而来的成色，决定其必须承担起相应的社会责任，比如大学生就业方面，必须带头遵循公平、诚信、透明等企业道德与商业伦理，拒绝“萝卜招聘”、寻租交易等见不得光的行为。而近些年，类似负面案例在各地的不断曝光，加剧了公众对就业不公的焦虑感。明确规定国企招聘大学生的“公开”“公示”原则，可谓是从国家层面对这种社会诉求的直接呼应，也是要求国企带好头，至少不能继续成为钱权交易的“带头大哥”，加剧不良招聘风气的蝴蝶效应。

　　当然，在制度设计时，也必须充分考虑企业的立场与诉求。作为市场主体，行业千差万别，市场定位也相当悬殊，要谋生存、促发展，就必须用最小的成本招到最合适的人才、产生最大的产出，这是市场的游戏规则。而何谓“最合适的人才”？必须是符合企业当下发展战略、适应市场竞争、契合企业文化者。在市场竞争状态下，绝大多数情况下，包括国企在内的任何企业都会本能地倾向于按照自己的需要客观地招聘人才。因此，国企招聘绝不能照搬考公务员的规范化命题或考试模式，而应更多考虑行业、企业、岗位的特殊性，以及企业的独特需求与气质。尊重企业的选择权自主权、与杜绝招聘腐败钱权交易，是两个层面的问题，二者应该可以做到并行不悖。

　　尽管这一点知易行难，但至少首先从理念上应有所厘清。对于国企招聘而言，规则宜粗不宜细、易简不易繁，关键要抓住一个最基本原则：透明。录谁“拒”谁，都应公示结果，并有经得起公众质疑的充分理由。若能在此基础上维持规范化与自主性的动态平衡，相信效率与公平是可以兼美的。

【建议】

　　 严格监管

　　国企招聘毕业生不仅应该拟定招聘细则，还在有效监管、如何约束权力上拟定细则作为配套。否则，国企招聘细则出台，监管却没有及时跟上，届时只不过将国企的“萝卜招聘”从明处转到了地下而已。此外，是否应该进一步扩大细则规范的人员范围，不限定在应届生内，在程序上让国企招聘所有人员都有法可依。

　　针对高校毕业生就业，几乎每年国务院都会根据当年经济态势，做出宏观指导。“国企应公开招聘应届生、公示拟聘人员”看上去很新，其实去年就已经着手。2013年的就业指导中，已经提出“探索建立国有单位招聘信息统一公开发布制度”。

　　任何牵涉公平、正义的重大改革举动，都是未雨绸缪的。萝卜招聘、“爹影重重”、饱受诟病的国企招聘也是如此。其实，已有地方积极在探索，比如山西在去年建立国企招聘信息公开发布制度，覆盖在晋全部国企；而山东省在今年4月份，走得更远一些：不仅要求国企招聘信息公开，而且程序更为详尽，还增添了“回避制度”等亮点。

　　其实，建立国企招聘信息公开制度并无很高的技术含量，只关乎改革决心与改革路上是否有巨大的利益阻挠。人社部此时表态制定具体措施，说明两点：第一，推行国企公开招聘制度，拟定细则，从毕业生方面打开突破口，在大环境上是可行的；第二，规范国企招聘，确保公平，是切中时下病灶之举，响应的是民生呼吁。

　　那么，国企招聘细则既然已经在“胎动期”，就应该着眼于这部细则该如何制定、如何规避将来施行过程中有可能出现的漏洞。总的来说，国企招聘细则，应该以公平为底色，辅助以各种细化的程序要求与严厉的问责措施。

　　就目前来看，国企招聘，因其国企身份，必然牵涉权力。人们对国企招聘最大的不满，便是权力从中作梗，或者权力寻租与权力互惠。其实，国企招聘和公务员或者事业单位招聘，三者的弊病在本质上，并无两样。不过，如何监管国企招聘，则比公务员、事业单位招聘，难度更大一些。毕竟，国企是一个经济部门，拥有更大自主权，也不会用同一张考卷等。

　　因此，国企招聘毕业生不仅应该拟定招聘细则，还在有效监管、如何约束权力上拟定细则作为配套。否则，国企招聘细则出台，监管却没有及时跟上，届时只不过将国企的“萝卜招聘”从明处转到了地下而已。此外，是否应该进一步扩大细则规范的人员范围，不限定在应届生内，在程序上让国企招聘所有人员都有法可依呢？

公开监督

　　国企公开招聘，最简单也是最容易做到的就是将相关招聘信息、招聘流程等对社会公开。但是，如果国企公开招聘缺乏监督机制，或者是只有内部自我监督，那么国企公开招聘就不会保证公平，很可能会沦为走形式，最终招聘只会是内定人员、国企职工子弟等有关系人员，其他没有关系的社会人员只会是陪衬。

　　国企由于工作相对稳定，收入也相对比较高，尤其是央企和垄断型国企的收入更高，使得国企与公务员、事业单位一起，成为大学毕业生就业的首选之一。然而，长期以来，国企在进人方面比较保守和封闭，正式岗位几乎不对外公开招聘，对外公开招聘的一般是竞争型国企，或者是临时工、低端岗位，导致一些国企呈现家族化现象。很多国企领导的子女不经过任何程序就直接进入国企工作，乃至顺利成长为国企新一代领导，就连一些国企职工子弟也凭借父母的身份在大学毕业后直接进入国企工作。说白了，只要国企职工的子女愿意，那么就可以继续是国企职工。

　　国企在招聘员工上不对外公开招聘，不向普通家庭子女开放，显然与全民所有制身份不符，引起了民众的不满。近年来，一些省份要求国企公开招聘，这一次中央又明确要求国企公开招聘，这预示着国企将像公务员、事业单位一样，全面向普通民众开放，彻底打破国企封闭性招聘格局，是不小的进步。

　　但是，公开招聘只是第一步，最关键的是还需要公开监督跟进，没有公开监督，公开招聘只不过为家族化趋势披上了更合法、更合理的外衣。国企公开招聘，最简单也是最容易做到的就是将相关招聘信息、招聘流程等对社会公开。但是，如果国企公开招聘缺乏监督机制，或者是只有内部自我监督，那么国企公开招聘就不会保证公平，很可能会沦为走形式，最终招聘只会是内定人员、国企职工子弟等有关系人员，其他没有关系的社会人员只会是陪衬。

　　因此，国企公开招聘，最核心的是要像公务员、事业单位招考一样，接受外部监督，接受公开监督，纪检、国资等部门有必要参与到国企招聘的监督之中，不能让国企公开招聘成为国企自娱自乐的游戏。
就业公平
在国考和事业单位招聘都已被制度进行规范的背景下，国有企业的招聘理应尽快纳入制度化的管理和约束之中，实现阳光招聘。事实上，相对于国考和事业单位公开招聘，国企的招聘更是问题不少，招聘不透明，所谓的职工子弟指标大行其道，导致招聘问题时有出现，不仅损害招聘公平性，也严重影响了国企在市场中的竞争力。

　大力压缩国企招聘中“萝卜招聘”的空间,彰显就业的公平和公正。期盼人社部正在制定的具体措施使国企招聘的信息发布公示等更具有可操作性,能够真正落到实处

　　就业是民生之本。就业的公平、公正是这个社会公平、公正的重要底线,如果这条底线失守,社会的公共秩序就会混乱失序,就业的潜规则便会乌云罩日。

　　可是,令人失望的是,无论是在国考、事业单位招聘还是国企招聘中,“萝卜招聘”屡禁不止,令很多贫寒子弟享受不到最起码的公平和正义,甚至失去了人生的上升通道。无疑,就业公平需要不断扎紧制度的篱笆,把有违就业公平的权力关进制度的笼子里,使招聘的潜规则最大限度地失去市场。

　　众所周知,我国刑法设立了招收公务员、学生徇私舞弊罪,刑法第418条规定:“国家机关工作人员在招收公务员、学生工作中徇私舞弊,情节严重的,处三年以下有期徒刑或者拘役。”而公务员法也对公务员招聘作出规范。日前,国务院总理李克强签署第652号国务院令,公布《事业单位人事管理条例》,条例共10章44条,这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。条例确立了事业单位人事管理的基本制度,规定事业单位新聘用工作人员,应当面向社会公开招聘。无疑,条例的出台使事业单位公开招聘从原人事部的部门规定上升为行政法规,有利于规范事业单位招聘程序,从而有效杜绝事业单位违规招聘。

　　因此,在国考和事业单位招聘都已被制度进行规范的背景下,国有企业的招聘理应尽快纳入制度化的管理和约束之中,实现阳光招聘。事实上,相对于国考和事业单位公开招聘,国企的招聘更是问题不少,招聘不透明,所谓的职工子弟指标大行其道,导致招聘问题时有出现,不仅损害招聘公平性,也严重影响了国企在市场中的竞争力。

　　国有企业是代表人民运作国有资产,所以,国企的公开招聘理应尽快纳入制度的约束之中。此番人社部要求,国有企业招聘应届高校毕业生,除涉密等特殊岗位外,都要实行公开招聘,并且还要在政府网站发布招聘信息,报名时间不少于7天,拟聘人员也要进行公示,公示期不少于7天等,无疑有助于破除国企招聘中的神秘化和不透明,大力压缩国企招聘中“萝卜招聘”的空间,彰显就业的公平和公正。期盼人社部正在制定的具体措施使国企招聘的信息发布公示等更具有可操作性,能够真正落到实处,更希望有关部门加大人力资源市场监管力度,及时查处违法违规行为,使就业公平的制度篱笆不断扎紧、无缝可钻。

网友热议：

　　sweet长刺的仙人掌：有投诉和处理部门吗？

　　秋风无尽：以后涉密岗位会越来越多。

　　土泥咚：还是回去种地得了。

　　 中国经济网编后语：

　　在市场经济环境下，国企何以会对“公开招聘”这种原本有利于“优胜劣汰”、“选贤任能”，同时也是民企外企普遍采用的正常市场化用人法则，显得并不“感冒”，反倒是热衷于完全不合乎市场法则的“很不透明”、“裙带化”用人方式，以致不惜“令裙带关系泛滥”？

　　如此看来，招聘公平仅是第一步。