【人才强校主战略系列访谈】周仲荣：复兴交大 求贤若渴

复兴交大  求贤若渴

——关于我校人才强校主战略的思考

西南交通大学校长助理  周仲荣

“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”（中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》）。2013年10月21日，国家主席习近平在欧美同学会成立100周年庆祝大会上的讲话中指出：综合国力竞争说到底是人才竞争；人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心；谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。在高等院校，不容置疑，人才特别是高层次人才更是决定学校声誉、地位和核心竞争力的最重要因素。早在1931年，清华大学的老校长梅贻琦所言的“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”就是对人才强校的最好诠释。

近10余年来，学校师资队伍数量稳步增加，学历、学缘结构得到改善，教师的教学科研水平有了一定提高。但整体而言，人才数量不足、影响力不高、结构不尽合理、国际化程度低、学科分布不均衡等问题仍然非常严重。学校人才状况的基本面没有改变，特别是在国家实施人才强国战略以来，与横向同层次兄弟院校相比，学校新增的院士、“国家杰青”、“长江学者”、“千人计划”和“万人计划”入选者等领军以及青年拔尖人才的数量极其有限，差距在继续扩大，这不仅严重影响了相关学科、科研平台、学术团队、协同创新计划等的申报、建设或评估，而且严重制约了我校教学科研水平的进一步提高。人才的短缺已导致部分传统特色优势学科或方向的优势地位发生动摇或下降。

与其说长期行业办学的局限、区域环境和未进“985”计划等客观因素，本人认为导致我校人才数量匮乏的主要原因在相当程度上是自身人为因素，主要包括如下四个方面：

1）人才强校主战略不明确，人才意识淡薄，危机感和紧迫感不强

近10年来，无论是2004年我校第十二次党代会提出的“特色强校、人才强校、成果强校”，还是《中长期发展战略纲要暨2011—2015年发展规划》提出的“创新强校、特色强校、人才强校、质量强校、成果强校和国际化战略”，学校未真正将人才强校放在第一位或主战略地位，导致主从不分，弱化了人才强校在学校发展中的核心地位。少数领导干部的人才意识淡薄，主动贯彻和实施人才强校战略的意志不坚定，从而导致上下联动性弱、左右协调性差的局面，人才工作进入了“说起来重要，做起来次要、忙起来就忘掉、要用时方恨少”的怪圈，人才强校成为套话和空话。

2）尊重人才的气氛淡薄，人才成长的土壤贫瘠

习主席在欧美同学会成立100周年大会上的讲话中又指出：环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。众所周知，在大学主要有专业技术和管理二支人才队伍，专业技术人才队伍显然是大学的主要组成部分。主从配合、团结合作对大学的发展至关重要。对专业人才而言，要讲奉献、讲进取、讲自律、讲大局，而对于管理人才尤其是领导干部更要讲服务、讲尊重、讲宽容、讲关心。学校管理部门不仅应当为专业技术人才提供快速、热情的服务，排忧解难，让他们集中精力于科研与教学、舒心工作，而且在制定各种政策，特别是涉及专业技术人才的利益时，应当充分倾听他们的意见，考虑他们的利益诉求，甚至将他们吸收为决策者之一，优先向他们倾斜。但现状是，服务不周、效率较低、政策不合理、相互扯皮等现象较为严重，言语间“红眼病”时有流露，所有这一切多少伤害了大家的感情，浪费了一些工作时间，影响了他们的工作激情和潜力的进一步释放。值得指出的是，从2000年以来，我校新增院士仅1名，而同期在国内外校友中新增院士5名，这个反差非常值得我们反思。

3）保障条件不到位，运转机制不顺畅

相比其它高校，学校在人才引进和培养方面的投入严重不足，工作条件保障不得力。人才引进、培养的主体在学院，但事实上学院更多是承担了责任，而较少享有应有的权利和绩效奖励。例如，对一些工科专业引进的人才，特别是高层次人才，办公用房和适量的实验研究用房通常是必要的，然而，学院在引进一些高层次人才时，学校很难及时提供充足的工作用房，学院只有挤压其他教师、研究生有限的办公条件，从而带来引进人才与现有教师的利益冲突，以至于学院引进的人才越多，内部矛盾积累越多、负担越重，影响了学院在引进人才方面积极性的发挥。又例如，少数人在人才引进培养问题上存在事不关己、高高挂起的现象，一些不合理或过时的政策或办法尚需要清除。

4）近亲繁殖现象较为普遍，国际化程度不高，可持续发展的责任感较弱

近亲繁殖危害大学创新能力已成为大家的共识。然而，由于学校的人才培养和科学研究主要局限在铁路交通领域，加上近40年来一直在峨眉和成都办学，以及沿袭多年的招聘和引进教师制度有所欠缺等客观原因，不少学科特别是传统或优势方向存在较为严重的近亲繁殖现象，学缘结构不合理。据粗略统计，至今我校每年仍有约50%的新招聘或引进的教师为本校毕业的博士。以机械工程学院为例，不少教授或学科负责人因为对自己的学生比较了解、有感情，加上业绩比较优秀、自己手上项目多又急、学生听话又上手快等多种理由，从而喜欢选择自己的学生留校任教，而较少考虑交流互补、监督批评以及学科更新发展等因素。不仅如此，在国际化方面，仅从海外经历这一指标来看，机械学院136位在职教师中，具有出国一年以上经历的比例约为25%，具有海外博士学位的人员仅占10%。其实，上述问题在我校具有普遍性。大多数人的海外经历的缺失也影响了我校在国际先进经验的借鉴，与境外高校、科研机构、知名企业之间的进一步交流与合作。

三、对策

围绕人才强校战略 ， 全校上下应通过深入系统的学习，切实提高认识，统一思想，深刻理解加快建设人才强校的重大意义，坚持把人才工作放在推动学校科学发展优先位置，进一步增强人才强校的责任感和使命感。

1）大力引进高层次急需人才

大力引进高层次急需人才是我校快速发展的捷径。其实我校历史上在引进人才方面有非常好的典型事例。

早在1949年，时任唐山工学院院长唐振绪认识到办好学校的首要条件是师资和高级科技人才，因此亲自撰写“求贤榜”，提供了优厚的条件吸引人才，主要待遇如下：（1）享有铁道部员工的福利，除本人同眷属有火车免票外，行李书籍也有免费运输证；（2）有住宅；（3）薪津待遇较一般大学为高，正教授待遇从1000斤到1500斤小米（清华、北大、南开等，最高均为1300斤）；（3）教授自办的小灶膳团，每月每人为150斤小米（鱼肉俱全），水电煤等均由校方供给。此后唐院在不到两年的期间内，从美国、英国、台湾、香港和国内各地，引进曹建猷、黄万里、任朗、史家宜、王柢、高渠清、劳远昌、吴炳焜、孙训方、刘钟华、邵福旿、张万久、孙竹生、赵松鹤、沈志扬、余国琮、杜庆萱、林宗彩、朱觉、袁见齐、章守华、何杰、卢肇钧等八十位知名教授、副教授、讲师，形成了“群英集唐山”的空前未有的兴盛局面，为我校的后续发展奠定了基础（参阅《竢实扬华  自强不息》（下卷）P26-27）。1993年，时任西南交通大学校长孙翔给其海外留学弟子的“一封信”中提出：要尽快改变学校学科陈旧的状况，因此希望大力引进人才，特别是国外留学人员来校工作；一定要千方百计为引进人才创造好的工作条件与生活条件，有何要求与打算，请能不客气的提出！我是一片诚心。在孙翔校长的领导下，学校先后制定先评后聘、先聘后评、预留人才引进房等灵活政策，给予科研启动费和发放安家费等优惠待遇。此后不久，范平志、贾建民以及包括我本人在内的一批留学人员在他的感召下以不同方式回国工作。可惜孙翔校长英年早逝，留给了大家无限的怀念和想象。

在人才引进方面，我们不仅要制定优惠的待遇条件，加大宣传力度，更应当主动出击，避免守株待兔现象，在合作交流中抓住一切引进人才的机会；我们不仅要在传统优势学科加强人才引进，而且要拓宽引进思路，扩展到支撑这些学科未来发展的一些基础性和前沿性学科，进一步加强在主流学科和交叉学科领域的引进。对引进的人才，我们应当多一点关心、理解、宽容和引导，要避免引进时热热情情、引进后冷冷落落的现象，让他们早落地、早融入、早开展工作、早出成绩。其实引进人才特别是高层次人才，就如大树移植到校园一样，要给它打好地基、做好支撑保护，让它早接地气、早成活，为美化校园作贡献。

2）厚待重用现有优秀人才

厚待重用现有优秀人才是学校稳定发展的前提。筑巢引凤是大家引进人才时常用的口头语，但这个巢谁来筑、如何筑却谈得很少。一个良好的研究平台和工作氛围，如学位点、团队、实验室等，需要现有的优秀人才去构建，可以想象，如果现有的人才都留不住，我们谈何去引进人才？

相对于以引进海外高层次人才为主要目标的“千人计划”，最近，“万人计划”的实施正是对国内现有优秀人才厚待重用的一个重要体现。人们通常把现有人才比为“儿子”，把引进人才比为“女婿”，可以想象，如果我们把“儿子”稳住，再引进“女婿”，他们能相互尊重、合作交流、和谐共处，这对一个家庭显得何等重要。

以学科带头人的培养，来带动人才队伍建设。学科带头人是学科发展的关键，对凝练方向、汇聚队伍、构筑基地、确保学校进位赶超发挥着非常重要的作用。为此，我们应当结合学校实际情况，拓宽以各种国家人才计划认定的人才范围，积极为校内现有优秀人才制定一个以业绩为主要导向的、以提高生活待遇和改善工作条件为目标的动态绩效管理办法，激发他们的工作热情和潜力。

3）重点培养青年人才

新陈代谢是自然规律，不可抗拒，显然，青年人才是学校可持续发展的根本。青年教师的培养和成长非常重要，为此，我们首先应当为青年教师提供良好的生活和工作条件，在此基础上，鼓励青年教师树立一个严谨治学、艰苦创业、团结合作、积极向上、奋发有为的坚强理念，而这就需要我们，特别是领导、学科带头人要以身作则，要有历史责任感，要营造一个有利于青年教师成长的良好氛围。

培养青年人才，校内自身培养必不可少，以教师队伍整体素质的提升，来完善人才队伍建设。但是，我们也要借助别人的力量来培养我们自己的人才。我们要加大力度，派遣自己的青年教师去校外或境外高校、科研机构合作研修，从长远看，我们要派遣更多的研究生去国外学习深造，以期他们今后为母校工作。事实上，在我校的14位长江学者特聘教授中，只有2位完全是学校自己培养的，而5位是留学归国的校友，这就是一个很好的例证。

冷静地想一想，没有教师队伍整体素质的提高，何谈优秀拔尖人才的选拔和培养？更不要提优秀团队的建设。青年教师的成长要融入团队中去，尤其对于工科研究人员，单枪匹马、完全靠自己个人奋斗去实现自己的研究目标，在当今日竞争日趋的社会环境下已显得非常困难。学科上优势互补、思想上交流碰撞、工作上团结合作是取得大成果非常重要的条件。从近几年我校申报获得的7位国家杰出和优秀青年基金的情况来看，5位当中的4位“国家杰青”和唯一的2位“国家优青”均是在科研团队中培养产生的，在团队中培养获得教育部新世纪人才的人数更是超过50位之多。其实，在团队中培养人才也多少反映了“一个好汉三个帮”的简单道理。

同样地，学校还应以管理干部队伍（包括党政管理、教学管理、科研管理、后勤管理等）素质的提高，来推动人才队伍建设；以高校人事分配制度改革，来促进人才队伍建设。

结束语

大业未成，求贤若渴。我们在读曹操《短歌行》中感悟到，对人才应当有“明明如月，何日可掇”之尊重，将贤才比作明月；当有“山不厌高，海不厌深”之胸怀，招纳贤才；当有“周公吐哺，天下归心”之真诚，礼遇贤才，从而成就大业。

复兴交大，求贤若渴。当前，徐飞校长提出将人才强校作为学校发展的主战略，重新明确了人才在学校发展中的核心地位。学校正在从人才为先、创新机制、引培并重、突出高层、服务大局、协调发展等方面出发，研讨制定《“人才强校”主战略的若干意见》和召开人才工作会议，拟采取超常规措施来大力推进我校的人才工作。全校上下应当在尊重人才、举荐人才、引进人才、培养人才方面上树立强烈的历史责任感，身体力行，真正做到“我们为人才服务，人才为学校发展做贡献”的良好局面，从而全方位推进我校的跨越式发展。