【人才强校主战略】王永杰：坚持人才强校主战略 处理好三个关系

大家都知道人才的重要性。近代世界科学活动中心转移的规律也表明，如果没有一支质量高而又年轻有为的科学家队伍，一个国家就不可能繁荣富强。同理，一个学校、一个学院、一个学科如果没有优秀人才也不可能得到长足发展。

对于管理者而言，用人是第一位的。唐太宗李世民认为，领导就是用贤、纳谏。无独有偶，毛泽东同志也讲过，领导就是出主意、用干部。何其相似！毫无疑问，学校的人才强校主战略是第一战略和唯一主战略。围绕人才工作，我们应该处理好以下三个“关系”。

1、处理好人才的校内培养和外部引进的关系

“外来的和尚会念经”。由于要“引进”校外高层次人才，学校制订了较为优厚的条件，例如科研启动费、安家费、住房补贴等，而这些待遇很多是校内原有人才所没有享受过的。一些校内人员可能就会产生一些不平衡的心理，甚至有些优秀的老师还开玩笑说，不如我先跳出去，然后你们再把我引进来吧，这样该有的就都有了。

我们也应该让本土的和尚“好念经”。假如学术水平差不多的两个人，校外引进的人才在待遇方面远远高于校内人才，那么本校的优秀人才就有可能流失，起码会影响校内人才的积极性、工作主动性。

流动可以使人才增值，但人才的价值不能仅仅在流动中体现。最极端的结果是学校之间互相挖人才，彼此受损。这是各高校面临的一个普遍问题。我们不妨在保持现有人事政策连续性的基础上，可以采取一些适应形势发展需要的新措施。比如，我们可以比照“引进人才”的待遇给“原有的”、极少数的、与“引进人才”学术地位、能力和贡献相当的优秀学者以同样的待遇。这样，才能真正做到徐飞校长所说的，“不能来了女婿走了儿子，来了小女婿走了大女婿。”

在市场经济条件下，人流是物流的前提。只有人的流动才能使所有的资源得到合理配置。人力资源是把科学技术转化为生产力的中介，高校人事管理体制改革，要充分考虑到人才价值取向的转变和对“机会成本”的重视，避免出现“逆淘汰”现象。

2、处理好分配制度上科研导向和教学导向的关系

教学和科研一直是人事分配制度和诸多激励政策关注的两个主要方面。不可否认，在对人才的考核管理和薪酬制度方面，很多高校长期以来存在着重科研导向而相对忽略教学导向的问题。要建设综合的高水平研究型大学这一目标，在改革中必须处理好二者的关系。教学科研应该并重的政策导向，一定要落实到操作办法上去。

可喜的是，近年来学校一直在不断完善以业绩为导向的多元化（教师、管理、研究、实验等系列）的分配模式，在学院之间也按学科专业的特点和发展规律（工、理、文、生命），分类研究评价教师的考核体系多元化（科研型教师、教学科研型、教学型教师）的教师考核评估制度，教师内部也不搞一刀切。

不管何种人才，不管是“海龟”还是“土鳖”，只要是属于“关键人群”，就应该加大激励力度。国外有一种模式叫做“关键人群满足模式”。一个群体、一个学校，在资源匮乏的情况下，是要满足所有成员还是满足关键人群，这是一种战略性的选择。无疑，在分配制度方面，一定要向作出贡献的优秀人才队伍尤其是高层次创造性人才、关键性人才倾斜。

3、处理好引才方式的刚性引进与柔性使用的关系

一方面，我们应该继续完善引进人才的跟踪管理机制，防止引而不用、引而不留等现象。要处理好前期引进人才和后期（创造条件、营造氛围、培养感情）留住人才的关系。要吸引和稳定优秀人才，除了提供有良好的工作、生活条件，还要营造较好的学术氛围和人文环境。要注重精神感召和利益机制的有机结合，处理好物质激励与精神激励的关系。这里要强化“党管人才”的意识，做好对人才精神激励、道德感召和思想政治工作，让引进的人才真正融入交大、爱上交大、贡献交大。

另一方面，继续加大灵活多样的用人模式。“不求所有，但求所用”的新的用人观念，采取“柔性引进”模式，比如师资共享模式、专兼结合的模式、项目合作的模式等等。也包括目前采用的聘请两院院士、引进海外优秀学者以及学校现在所提出的引进“60后”退休学者的政策。同时，在基本不留本校博士毕业生的情况下，用好博士后流动站这个“人才的蓄水池”政策。

司马迁在《史记》中记载了韩厥的一句话：“妄诛谓之乱。”这里讲的是乱与政治的关系。对于高校而言，人、人心和人才是最大的政治，有关人和人才的政策是最重要的政策。我们认为，以上这三对“关系”，是我们在达到培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才目标过程中不可回避的，它们可以成为极大调动人才积极性的巨大动力，也可能成为打击人才积极性的巨大障碍，应当加以关注。

个人简介：

王永杰，男，1971年3月生，河北石家庄人。法学硕士、管理学博士，教授，硕士生导师。主要从事创新管理、科技管理、高教管理等方面的研究和教学工作。自2006年以来，主持省级基金4项，其他项目4项，出版专著及教材2本，发表科研论文10余篇。