专业技术岗位聘任工作纪实

　　
　　教授三级岗，73名有效申请人，按业绩评分只有54人进入会评，还需差额淘汰9人;

　　副教授一级岗，68名有效申请人，按业绩评分仅有24人进入会评，还需差额淘汰4人;

　　副教授二级岗，91名有效申请人，按业绩评分仅仅只有31人进入会评，还需差额淘汰5人;

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　　面对这一组组层层递减的数据，评委们笔尖的圈和叉究竟应该落到谁处才能使人更信服，着实考量着大家敏锐的洞察力和良好的判断力。

　　同样，面对这些数据，参与竞聘的教师们也倍感压力山大，要确保一步步进入下一组数据的名单，深知仅仅单靠职称、学历和资历已经远远不够，能力、业绩和突出的亮点才是比拼的砝码。

　　这就是今年新一轮专业技术岗位竞聘的真实写照。从3月12日布置业绩评分的填报、4月27日布置岗位的申报、5月7日进入评聘限额120%人员的公示、5月16～17日学校评审会的召开、5月18日评审结果的通报，历时两个多月的聘任工作终于尘埃落定。

　　 聘任办法更加科学规范

　　2014年7月，省人社厅批复同意对我校岗位设置方案重新进行了调整，学校决定当年暂停专业技术岗位聘任工作，结合上级文件精神和学校师资队伍建设的实际情况，立即修订管理办法。

　　经全校上下讨论出台的《专业技术岗位聘任管理办法》，是继2009年、2010年、2013年之后的第四次修订。个别教师借此为由，诉苦学校的政策变化太快，连续性不够强，让教师们颇受“折腾”。

　　实则不然。每一次管理办法的修订，都紧密结合上级文件精神和对我校岗位聘任提出的整改意见，密切配合学校其它政策的调整和师资队伍的实际发展情况，顺应着学校的新要求、新常态和教职工的新期待，因势而谋、应时而动、顺势而为。

　　新文件基本实现了与上级要求的完全接轨，并结合学校日益紧张的岗位状况适当提高了条件和要求。同时，为了更好地激发教师们的积极性和潜能，提整大家的精气神，设置了校级特聘岗位：

　　具有博士或硕士学位人员，分别认定为副教授三级岗和讲师三级岗，享受相应的校内津贴直至晋升上一级专业技术职务;

　　引进人才，根据引进层次认定为相应的岗位等级，协议期内享受相应的校内津贴，若期间晋升了高一级专业技术职务，则相应做调整。

　　学术型教师，根据入选的双支计划层次认定为相应的岗位等级，享受相应的校内津贴，但聘期仅为一年，次年视入选双支计划层次情况重新进行认定。

　　自2013年起，教授三级岗就参照省聘教授二级岗管理，实行了岗位能上能下、待遇能高能低的激励竞争机制，三年聘期满后需重新申请评审。今年就有13位现任或曾任教授三级岗教师未能进入评聘限额的120%，进入了评聘限额120%的原三级岗人员中，仍有3位教师评审未通过。

　　作为残酷无情动态管理机制的人文关怀和业绩补偿，学校决定，教师们的延退年龄和退休后的待遇按其曾任最高岗位标准执行，真正体现了“制度要严格化，管理要人性化”的理念。

　 　评审组织更加合理有效

　　为了有效缓解日益突出的竞争性评审矛盾，学校先行就从评审的组织工作层面作了重大调整。

　　首次岗位聘任时，评审委员会仅设置了25人，如今已扩大到43人，覆盖了所有教学科研单位及相关职能部门的结构式组成，评委们的权限严重“缩水”。

　　之前的评审办法是由评委们根据教师们的基本情况和填报的业绩材料做出判断，如今需要所有竞聘高级岗位的教师们到现场进行业绩陈述，目的就是为了减少只看背景材料带来的判断性误差。

　　评审会的开会时间由首次岗位聘任时设置的2～3小时，如今安排了整整一天半的时间，还显得非常紧张。“这样的时间成本值得去花!”校长郑有良坚定地如是说。

　　评委人数的大幅增加，让评委们顿感自己手中那一票的权重和分量不再那么重要和关键，权限的“缩水”反而换来了踏实和欣慰，面对被差额掉的教师们也更理直气壮些。

　　整整一天半的评审会，花去了评委们较多的时间和精力，参与竞聘的教师们也被迫调整了自己的周末安排，多数教师还从成都校区和都江堰校区专程赶回雅安校本部，就为了那仅仅几分钟的业绩陈述。看似“折腾”，其实不然。

　　几分钟，足以把自己的标志性成果和突出的业绩贡献陈述清楚，足以把一览表中列了出来的、看得到的业绩以及未能列出来的、看不到的业绩陈述清楚，也就更有利于评委们对竞聘者作出更全面的了解和更准确的判断。

　　 评审理念更加以人为本

　　评审工作正式开始前，评审委员会主任、校长郑有良语重心长、饱含深情地讲了三点意见：

　　一是教师们业绩评分的高低已经在评聘限额120%人员的取舍上起到了刚性的淘汰作用，对于所有已经进入评聘限额120%的人员，评委们就应该把他们放在同一个平等竞争的平台，这个时候的业绩评分就只可作为参考，不可再唯业绩评分进行取舍，请大家务必重点考察教师们的标志性成果和累计业绩贡献。

　　二是评委们在考量和取舍的时候，在同等条件下理应尽可能更多地考虑教学科研一线教师，特别需要更多地关注教师们的教学业绩，因为双支计划的评审已经着重考量了教师们的科研和学术业绩。

　　三是虽然教授三级岗设置了动态管理的评审机制，但鉴于已经有较多的原教授三级岗人员已经被评聘限额120%残酷无情地淘汰了，对于能够入围的原教授三级岗人员，说明他们在此岗位上总体工作还是不错，在同等条件下是否可以给予一定程度的关注，适当地考量他们的累计贡献和奉献。

　　评审委员会副主任、党委书记邓良基，在整个评审会期间，多次要求评委们必须坚持公平公正的原则，没有任何人情可讲，硬条件才是比选的唯一依据。同时要求各单位务必做好落聘人员的解释、疏导和安抚工作，营造健康积极、和谐发展的竞争氛围。

　　“上了的都应该上，下了的都不应该下!”评审结果宣布完毕，校长郑有良如此感概和惋惜。

　　从业绩评分的填报、审核与确认，到岗位的申报与资格审查，从进入评聘限额120%人员情况及业绩评分的公示，到学校评审会评审和结果的通报，程序虽繁琐，工作虽繁重，但公开民主，规范合理，竞争和谐。

　　如此的政策环境和人文环境，开放包容的心态，海纳百川的胸怀，各种有利于发展的因素必将竞相迸发。

　　百舸争流千帆竞，乘风破浪正远航。