成都市探索教师管理新机制 名师动起来庸师请出去

眼下，四川省成都市所有中小学教师手中都有一份成都事业单位的聘用合同，“雇主”不是所在学校，而是一个叫教职工管理服务中心的机构。该机构对城乡教师的人事、户籍、保险、工资等进行统一管理。

　　自从有了这个机构，教师由学校人变成了系统人，被教育主管部门派到学校任教，学校负责教师的日常工作安排与考核评价，不合格教师将待岗甚至是被辞退。“教师能进能出、竞争上岗，队伍活力一下就被激活了。”成都市教育局局长吕信伟高兴地说。

　　 阻碍流动的“玻璃门”被打开了

　　为什么要推行“县管校聘”？

　　“新型城镇化背景下，生源流动加快。以校定编的做法已经远远不能满足教育发展的需求了。”成都市教育局人事处副处长金瑞峰说。比如，有些学校超编，有些学校缺编，骨干教师在学校之间的分布也不均衡，音体美等小学科教师严重缺乏，都需要重新配置区域教师资源。

　　如何让教师顺畅交流？成都市教育局经过调研和先行试点，形成了“一个中心”“两种模式”的教师交流办法。“一个中心”即各区（市）县分别建立教师管理服务中心；“两种模式”分别是青羊区、温江区等地实行的“一步到位”模式，即将全部义务教育学校教师纳入“县管校聘”范围，和郫县、双流县等地实行的“分步到位”模式，即先将新进教师纳入“县管校聘”范围，第二步再将其他教师纳入统筹管理范围。教师管理服务中心与教师签订人事合同，学校则与教师签订聘用合同。手握两份合同的教师们彻底从原来的“学校人”变成了“系统人”“社会人”。

　　“别小看这个简单的变化，最重要的作用就是激活了教师队伍，促进了城乡教师的交流。”温江区教育局负责人告诉记者，该区农村学校多，优秀师资不足，“城区教师因为编制固定在学校，大多不愿意去农村任教，即便是短期交流，城区校长也对一些骨干教师扣着不放”。

　　实现“县管校聘”后，温江区按照每所学校的学生人数，重新核定每所学校的编制，按照竞争上岗重新决定教师的去留。“假如某个学校的语文教师多了，通过竞聘落选的教师就要进行校际间的岗位竞聘，调整到其他缺少编制的学校，这样便盘活了全区的教师资源。”温江区教育局人事科负责人说。

　　 不合格者将待岗甚至被辞退

　　回想起几年前的那段“待岗”经历，成都市青羊区文翁实验中学教师张宇（化名）显得有些不好意思。

　　那时的他，大学毕业刚参加工作，“有些年少气盛，不太听别人指挥，布置的教学工作也草草应付了事”，校长多次对其进行说服教育仍不见改正。第一学年下来，他被学校考评为“不合格”。

　　“拿到报告的时候，我一下就傻眼了。”张宇说，他原以为当上了教师，工作干好干差关系不大，至少不会被清退出教师队伍，但根据青羊区教育局的规定，被考核为“不合格”的张宇将面临“待岗”一年的惩罚，需重新培训合格后再上岗；如再次被考核为“不合格”，将直接予以辞退。

　　对张宇来说，待岗培训的那一年，就像“人生又重来了一遍”。他特别珍惜这次改正错误的机会，重新回到岗位后，同事们在他身上看到了巨大改变。

　　类似的经历，在成都市各县（区）其他教师身上也发生过。这一切，都源自成都市教育局大胆推出的教师退出机制。

　　“‘区管校聘’理顺了教育主管部门、学校、教师这三者间的关系，解决了教师无法流动的难题。但无论怎么流动，教师仍在系统内，‘铁饭碗’没有被打破，教师仍然有‘资本’懈怠。”吕信伟说。

　　为进一步调动教师工作的积极性，净化教师队伍，让愿意从教、有能力从教的优秀人才进入教师队伍，把敷衍塞责、马虎从教，不具备基本职业道德的人剔除出教师队伍，成都市青羊区率先试点，大胆出台“教职工退出岗位实施办法”，将“教师退出”以制度形式固化下来。

　　“这是要动真格了啊！”文件甫出，就在教师队伍中泛起阵阵涟漪。“以前从没想过可能某一天就被辞退，但现在一下子就有了紧迫感和危机感。”青羊区泡桐树小学绿洲分校教师蒲建君告诉记者，他第一次读到这份文件时就觉得“特别生猛”，不过他也认为，建立退出机制有利于教师重新审视自己的工作和岗位，有利于教师队伍素质的提升。

　　吕信伟表示，“退出”不是目的，“激励”才是重点，就是要在全市教师队伍中形成一种兢兢业业、廉洁奉公、积极向上的氛围。

　　 僵化定编的老问题何时能解决

　　目前，成都市编制、人社、教育、财政等部门协同推进改革，全市21个区（市）县中，已有19个成立了教师管理服务中心，33319名教师纳入“县管校聘”范畴，实现“单位人”向“系统人”的转变。在同一学校任职超过9年的校长（含副校长），在同一所义务教育学校任教满6年，且男不满50周岁、女不满45周岁的骨干教师正逐步实现轮岗交流。

　　随着改革的深入，一些问题也浮出水面。“教师交流受限于职称岗位不足，已评未聘矛盾突出。”吕信伟举例，该市青羊区现有已评未聘的中、高级教师691名，占教师总人数的16.8%，估计逐步消化还需十年时间。“这就导致中青年教师普遍面临无法晋升职务（职称）等级的问题。”他说，不少教师有这样的顾虑，交流到一个新的学校一切重新开始，评聘职称更是遥遥无期。

　　另一个阻碍教师交流的是目前教师编制整体不足。按照目前国家制定的中小学教师编制比例标准，很多地方和学校已经很不适应。仍以青羊区举例，该区教师现有教师编制是2011年核编审定，中小学总编制为3767名，但近几年来青羊学生人数每年净增2000余人，“3年核编机制”不能适应学生激增变化。

　　此外，因为支教、休产假、重大疾病失去工作能力等客观因素，各学校还存在大量教师“在编不在岗”的情况，让学校参与教师交流的积极性大大受挫。

　　吕信伟建议，尽快实行教师专业职称评聘结合，评聘结合之前将已评未聘的人员全部进行超岗聘用，逐年消化；制定在超岗状态下的人才合理流动人事管理意见；研究制定教师无校籍管理机制下的教师岗位聘任管理机制；在评聘职称等方面对流动到薄弱学校的骨干教师给予一定的政策上的倾斜。

　　同时，根据区域实际情况动态调整教师交流比例，以满足教师脱岗培训、继续教育等的需要；赋予学校更大的用编自由，对因重大疾病长期在编不在岗的教职工实行编外管理

（倪 秀）