从《三国演义》看人才供应链建设
人才供应链建设重点会思考以下几个问题：在企业的人才队伍当中有没有所需的人才；如果没有，急需人才时如何马上找到合适的人？如何在尽量控制成本的前提下，使人才能够源源不断地输送到业务链上，避免人才断层？简言之，就是“及时供应、按需配置”。
从名称上来看，人才供应链的内涵非常清晰地体现出来，它包含以下几部分的内容：
人才规划以战略目标与企业核心价值观为起点，提出对人才的素质、数量的要求。人才吸引和储备是根据人才规划的要求进行人才的引进和人才库建设。人才的动态管理包括人才的使用、晋升、激励、培养与开发等。简单来说，人才供应链管理始于战略目标的要求，终于战略目标的实现。任何一个环节没有做好，人才供应的链条就会断裂。
人才规划
人才规划是人才供应链的基础，为避免需要用人时无人可用，企业必须提前下手。一是确定企业需要什么样的人才，也就是制定企业的人才标准；二是准确地预测人才的数量需求，即在未来的各个阶段需要多少人才。这些都要根据企业的现状和未来战略需要来制定。
再回到三国演义。刘备与曹操、孙权相比，的创业条件最差，完全是白手起家，典型的“三无企业”（一无资金二无市场三无人才），后来在诸葛亮的协助下以空手套白狼的手法，才在市场上站稳了脚跟。由于刘备的根基差、起步低，且自身的经营能力有限，所以刘备在人才规划时，对人才提出非常高的标准，要求所用之人能独挡一面。他所引进的人才，个人能力都非常的强，文臣谋士如诸葛亮、庞统、法正等人个个都是顶尖的人才，武将如关羽、张飞、赵云、马超，在民间流行的“三国英雄排行榜”都是榜上有名。也正是这种人才质量的上乘，才使最为弱小的、根基最薄的蜀汉政权凭借西南弹丸之地能够与魏吴两大集团抗衡。
诸葛亮掌权后，对人才的标准更高，要求德才兼备、全面发展，鲜用有能耐却道德不纯的人。金无足赤，人无完人，这种思想在稳定发展时期可以大行，但在创业时期不能成为用才的主导思想。在诸葛亮主政后期，先德后才思想的弊端逐渐显现。一是有才能的人得不到重用。比如自认才智仅在诸葛之下的廖立长期在清闲职位；李严能文能武，因粮运一事被贬；大将魏延因“脑后天生反骨”不能尽其能而用，终被逼谋反。而仅有理论知识而无实战经验的参军马谡，却于街亭一役，全盘皆输，北伐功败垂成。二是培养出来的人才中，多以道德为帅，才能为辅，难出经世济用的大才，如五虎上将后代，关兴、张苞只是有勇仁义之将，诸葛孔明后代更是忠烈而无用。
而吴国和魏国则不同。孙权在人才规划时比刘备要开放和包容，他勇于打破常规，不搞论资排辈，以才智衡量人，而且注重潜力的考察。如他“纳鲁肃于凡品，拔吕蒙于行阵”，任陆逊于“未有远名”时，这需要超凡的勇气。正是由于他的这种科学合理的人才规划，才使得麾下人才济济，灿若群星，足可恃其与曹魏分庭抗礼，连曹操都感慨“生子当如孙仲谋”。
曹操起兵时员工虽不足四千，但他以其雄才大略纵横乱世，通过“挟天子以令诸侯”实现借壳上市，不断进行兼并、重组，逐渐做大做强起来，所以他对人才一直是求贤若渴的。曹操首次提出“唯才是举”的人才规划理念，打破了门第、名望等传统要求的束缚，注重真才实用，不求全责备，把人无完人、用人所长的人才理念发挥到了极至。比如，在对待庞统的态度上，曹操就比刘备和孙权好得多。庞统是相貌丑陋之人，孙权见了毫不理会，刘备刚开始也因其形象不好而只是给他做了一名小小的县令。而曹操一见到庞统，就敬为上宾。因此，曹魏集团人才济济，猛将如云，其核心智囊团最多达到128人，远非蜀吴可比。
由此可见，企业需要什么样的人才，需要多少人，要根据企业的实际情况来确定。然而，在企业发展过程中，商业环境瞬息万变，预测未来的人才需求难度非常大，一旦预测出错，将为企业带来巨大的风险和损失。所以，在传统的生产管理方式中，一般尽量多采购或多生产一些，以降低原材料或货物短缺的风险。传统的人才管理亦是如此，先尽可能多地引进人才，即使人才过剩，也可以让他们先在替补席上坐着，说不定哪天就能派上用场，三国时期都采取这样的策略。
可是，这同样存在风险。一是人才市场上不可能有那么多的人才可供选择，比如蜀汉集团的选才范围就比较小，在这样的前提下，就应当适当降低用人标准，但是他们没有这样做，反而将标准提高，所以才导致无人可用。此外，在选人时要注重对潜力的考察，招聘进来的人除了能够胜任现在的职位，还必须能应付公司成长所带来的新任务。二是人才过剩对于企业来说是一笔不小的开支，会导致成本的增加，而且刚刚接受过培训的人是最容易产生离职的念头的，他们急于找到能更好利用自己新学会的技能的机会。应对这种不确定性，可以借鉴供应链管理的方法——小批量、多频次购买原料的做法，将人才招募、开发和储备分批次进行，减少人力资源的单次投入，尽管可能因此增加招聘和培训的成本，但相比预测失误造成的损失，这一方法显然更加稳健。
