【人才强校主战略】王斌：浅谈人才强校战略

按照学校党委组织部的安排，我结合工作实践和自己的思考，简要谈谈对于“人才强校”战略的理解和认识。由于本人阅历不够多，且所从事过的工作与老师、学生接触相对较少，对于实际情况的了解和掌握不够准确，以下所谈若有不当之处，敬请批评指正。

一、关于人才强校

当今世界各国的竞争，归根到底是人才的竞争。人才资源已经成为影响经济发展和科技创新的决定力量。高等院校为知识和理论创新的主要平台、培养人才和实施科教兴国的主阵地，在人才强国战略中担当重任，纷纷提出了人才强校战略。我校在2008年的第十三次党代会上，明确提出了特色强校、创新强校、人才强校、质量强校和成果强校等战略。2013年12月16日的全校人才强校战略大会正式明确了人才强校应该成为学校所有发展战略中的主战略。这一论断完全符合国内外的竞争形势和学校发展的需要，我非常赞同。

何为人才？正如徐飞校长的讲话：“人人都是材，人人都可以成才。每个人都可以在平凡的岗位上做出不平凡的业绩，都可以成长成才。”。我认为，能够在适合的岗位上尽其所能促进工作的发展并取得成效者便是人才。高校的人才应包括老师、学生和管理服务队伍这三部分。大学的根本任务是培养人才，学校因学生而存在，培养学生的重任在于老师，老师的作用发挥离不开管理服务队伍，三者相辅相成、相得益彰。

我还认为，人才强校战略就是从人性出发、创造适合人才成长发展的环境，使人尽其才，作为老师就要以教书育人、培养优秀人才为己任，作为学生就是要以刻苦学习、成为国家和社会的需求人才为己任，作为管理人员就是要以为师生提供优质的管理服务为己任。“牢固树立‘三个第一’的理念，即人才是第一资源、发展是第一要务、改革是第一红利。”、“学校所有的资源都要围绕人才来配置，所有的政策都要围绕人才来服务，要以人为本、以人才为上。”、“学校各部门各单位要树立服务意识，根据人才类型、层次、需求多样性的特点，不断改进服务质量，提高人才服务的针对性和有效性。”这些思想和理念深入全校师生员工的内心、形成共识是实施人才强校战略的前提和基础。我们每个人都应该充分认识到人才强校的极端重要性和超级急迫性，并付诸于行动，齐心协力推进人才强校战略的实施。

二、关于“引、育、逼”的举措

“引、育、逼”是学校实施人才强校战略的重要举措，正如徐飞校长的阐述：“‘引’即引进，既包括从国内顶尖大学引进人才，也包括从海外名校引进人才。引进人才是必然的，因为人才培养与人才成长有自己的周期，而现在周遭的世界发展非常快，竞争非常激烈，仅靠自己培养和自身成长来不及，所以要不断从外部引进。当然，我们也要坚持培‘育’，给现有的人才以平台、机遇与压力，让他们加速成长，脱颖而出，成为同行中的佼佼者。对看准的苗子，适时送往一流大学师从一流教授，使之尽快成长为一流人才。同时，还让他们接受东西方两种文明的洗礼。‘逼’也是必须的，人都有惰性，更何况现在环境逼人，时代逼人。‘逼’的招数主要有三种或曰三关，即入口关，职称关和聘期考核关。”。从理论上或者从直觉上而言，我认为“引、育、逼”的举措是有效的，也是符合学校发展需要的。借用一位高校管理者前辈的一句话：“大的方向确定以后，任何办法都只不过是一种选择”，“引、育、逼”正是确定了人才强校主战略大方向后的一种选择。

中山大学原校长黄达人先生等所著的《大学的声音》，收录了全国21所名校、24位校长（书记）对大学办学理念、人才培养、教学科研、高等教育改革的思考，其中有一种共同的认识：大学的根本任务是人才培养，改革举措要尊重学校的发展历史，人才培养、科学研究和学科建设要紧密围绕国家和社会的重大需求展开。由此，我便想，学校提出的“工科登峰、理科强基、文科跨越、生命振兴”学科布局发展思路，也是基于学校未来发展的规划。发展是第一要务，改革是发展的动力，但发展是循序渐进的，改革也不可能是一蹴而就的，我们必须更加尊重学校的发展历史，更加尊重学校地处西部、学科发展受限的现状，我们既要对未来充满信息、鼓足干劲的精神，也要有脚踏实地、扎扎实实推进工作的行动。

再回到“引、育、逼”的举措，引进海内外优秀人才、改善学缘结构固然十分重要，但在当前过渡时期，学校自身培养的优秀人才依然非常适用于学校的发展，尤其是土木、机械、电气、信息、交运等学校传统优秀学科，对于自身培养的优秀博士，则还应择优而留任之。因此，我认为自2014年起本校毕业的博士研究生不能留校任教这一举措似乎太绝对化，而应根据学校不同学科的实际情况，允许特别优秀且有利于学科建设发展的优秀博士毕业生留校，分类管理、区别对待，至少应该有一个过渡时期，否则我们花大力气培养的优秀人才离开了，若不能引进同等或更优秀的人才，那我们就亏本了。与此同时，在用人方面，一定要坚持分类管理、区别对待，对于不同的学科、不同的岗位应有不同的要求和待遇，要向专业化、职业化的方向迈进，辅导员、实验员、管理员未必都需要博士学历，重在其能否胜任岗位需求。再说“育”，我认为最为关键的是积极创造有利于人才发挥作用的环境和机制，从人性出发，围绕学校、学院、学科发展事业，通过组建团队、聘任考核等举措，促使人尽其才，促进事业效益最大化。最后再说“逼”，逼有三关：入口关、职称关、聘期考核关，从管理逻辑角度而言，这“三关”是层层相扣、闭环运行的，应该会非常具有管理效益。然而，我所接触的老师中，对于即将落实的“职称关”议论纷纷，感到“逼”的太狠，可望而不可及，甚至有青年教师说：“看看下半年如何执行吧，实在不行就到别的高校了”。也许我接触的老师范围小，对此政策的意见有些片面，但我亦在想，“逼”一定要适度，过与不及都会适得其反。即将申请职称评审的老师们认为这些条件太过高了，甚至离谱了，如果真是要求太过了，最让人担心的是那些有潜力、有干劲的青年才俊因此而流失，那便是学校巨大的损失。故而，我又在想，为何老师们对此如此反应，原因不外乎一是政策制定的确实高了，政策的出台是否经过深入的调研和统计分析？二是我们的老师确实懒惰，确实水平差？究竟是何因？我不得其解。

此外，我还想谈谈管理服务队伍的建设。徐飞校长任职以来，对于学校的战略规划、学科布局、人才强校、国际化等问题提出了很好的发展和建设思路，也采取了诸多举措，然而对于管理服务队伍的建设似乎涉及较少。管理服务队伍虽然对于学校不是主体，但在我国当前的教育管理体制下，管理服务队伍在学校办学资源的配置、人才作用的发挥方面起到至关重要的作用。我认为，我校当前在管理队伍建设中最紧迫最关键的是要解决两个问题：一是管理重心下移，无论是人才培养还是科学研究，还是其他的诸多服务师生的事务，最终都要依靠院系所、老师和学生落实，实际上我们目前的管理还处在中间大两头小的局面，机关部门权力过于集中、机关工作人员数量庞大，很多具体的工作甚至在机关部门内周而复始的循环，机关作为服务院系所、服务师生的职能并没有得到很好的落实。因此，我们改革的重点首先是管理重心下移，包括管理权限和管理人员向院系所下移，把工作的重心扎扎实实落在院系所、落在师生中；二是优化管理工作人员的聘任、考评和培训，近期学校党委对于中层干部实施了公开竞聘上岗，开启了管理干部“能者上、庸者下”的崭新局面，但学校机关和院系机关对于大多数负责具体事务的管理工作人员的聘任、交流、考核、培训等依然没有得到很好的开展，不少工作人员不思进取、得过且过，如此一来，人才强校战略如何得以实施。因此，我们必须在管理工作人员下移至基层和教学科研第一线的基础上，加强对工作人员的交流聘任，加强对其培养和考核，向专业化、职业化的方向发展，使每个工作人员既有危机感，又能珍惜自己的工作岗位、充分认识自己的工作使命职责、尽其所能做好工作。

三、关于人才培养

人才培养是学校的根本任务。在面对大学人才培养、科学研究、社会服务、文化传承这些任务时，较为普遍的现象是很多老师倾向于拿大项目、搞科研，这主要是由我国当前的教育管理体制所导致的。大学老师本应是很有尊严、很体面的，但实际上不追求科研的老师无论是在物质待遇还是在职称晋升、培养学生方面都与搞科研的老师有明显的差距，因此而导致不少老师潜心拿项目。作为高校老师，从事科研工作无可厚非，且是必须的，因为科研可以促进教学。然而，人才培养是大学的根本使命，事实上我们很多老师把人才培养放在了第二位，把科研放在了第一位，社会服务和文化传承就只能依靠科技成果转化了。这也是当今中国高等教育中存在的较为普遍的现象。我认为，学校一定要以培养人才为根本任务，以科研作为是培养人才的辅助，大量的科研任务应该由国家的科研机构承担。在国外以及我国的香港、台湾等地，大学教师每年承担一定的社会服务是工作的一部分（文化传承更应该体现在人才培养中），而在中国绝大数高校中对于老师进行社会服务没有要求，老师们也很少主动承担这一任务。总而言之，围绕国家和社会发展需求培养优秀人才是大学的根本使命，也是大学可持续发展的必然基础。作为学校的老师和管理者，一定要将“以学生为中心”、“以培养学生成长成才为己任”的思想理念入脑入心并时时处处落实到行动中，只有这样才能使“大师云集、英才辈出、贡献卓著、事业常青”的交大梦变为现实。

最后，我再谈谈“通识教育”和国际化。在徐飞校长任职前，我不曾记得我听说过“通识教育”这四个字，或许是由于自己孤陋寡闻、不学无术，但作为一名一直在母校学习和工作的人，没有“通识教育”的概念，实在是一种悲哀。听了徐飞校长的讲话，再读了中山大学原校长黄达人先生等所著的《大学的声音》和《大学的治理》这两本书后，才明白其实国外大学十分强调通识教育，即使是高等教育落后于发达国家的我国部分知名高校也早在数年乃至数十年前便提倡“通识教育”，可见我们真的落后了。我认为，“通识教育”的目标或者内容就是让我们培养的人掌握那些“学的时候摸不着，用的时候方恨少”的智慧，或者说是“道”。因为我们培养的是人才，而不是机器，机器是专业的，即使是智能机器也是智能专业的，而人才不仅是掌握专业知识的，更应该拥有哲学思维、健康心理、健全人格、艺术风格等等特质的，这些正应该得益于通识教育。其实，通识教育应该从娃娃抓起，而我们绝大数的孩子在成长中成了考试的高手，故在大学里开展通识教育依然是非常必要的，特别是对于培养优秀人才必不可少。“五有交大人”（有社会担当和健全人格、有职业操守和专业才能、有人文情怀和科学素养、有历史眼光和全球视野、有创新精神和批判思维的人）的塑造一定离不开通识教育。我认为，开展通识教育，不是思想政治、历史哲学、文学艺术等几个专业学科的事，而是全体交大师生共同的事业，无论是老师还是管理工作人员，在教书育人和管理服务中，首先要让自己通识，虽然我们很多人没有受到通识教育的青睐，那就让我们自己通识吧，通过不断的学习，在加强专业素养的同时，把自己塑造成“五有交大人”，在培养人才中和学生一起通识，一起成长，让我们真正完成好人才培养这一核心使命。

再说国际化。我认为“国际化”这个词不好，我们为什么化？化成什么？把我们的大学生培养成美国人、德国人或者法国人？我想，我们应该培养国际性的人才，即我们更应该强调国际存在、国际发表、国际认可。因此，我们对于人才培养要树立国际性的理念，既要学习发达国家先进的知识，也要培养具有中国特色社会主义的人才，促使我们培养的人才具有国际性，适应国际的需要。

以上是我个人对人才强校战略的肤浅认识，不当之处敬请批评指正。作为一名交大人，我深深地爱着母校，我坚信在全校师生的共同努力下，“大师云集、英才辈出、贡献卓著、事业常青”的交大梦一定能够早日实现！

个人简介：

王斌，男，1980年出生，在读工学博士。主要研究方向为电力系统及其自动化、高等教育管理。2003年留校担任电气工程学院辅导员，2004年至2010年在学校党委办公室历任秘书、秘书科副科长及科长，2010年至今在学校研究生院研究生招生办公室从事研究生招生管理工作。在此期间，先后参与了国家教育体制改革项目、国家自然科学基金项目，发表科研及教育管理论文10余篇，获学校“优秀共产党员”称号。